Как доказать что сокращение из неприязни

как доказать что сокращение из неприязни

Поэтому, если работодатель располагает ресурсами, имеет смысл подстраховаться и вручить уведомление о сокращении штата работнику лично в руки (например, отправить к нему домой курьера или сотрудника кадровой службы). Главное, чтобы сокращенный работник расписался в получении уведомления. При выходе работника на работу следует продублировать еще раз вручение ему уведомления. При этом также важно сохранить все документы, подтверждающие направление ему уведомления.

Когда работодатель может вернуть сокращенную должность в штатное расписание

Законодательство не устанавливает сроков возвращения должности работника в штатное расписание. Поскольку целесообразность сокращения штата определяет работодатель, он также решает, когда ему следует снова штат расширить. Например, если сокращение штата было вызвано финансовыми трудностями, то после нормализации экономической ситуации вернуть сокращенную должность будет правомерно. Однако скорое возвращение такой должности может вызвать подозрения, что сокращение на самом деле было мнимым. А это автоматически влечет признание увольнения незаконным.


ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. По смыслу указанной статьи она должна применяться, когда стоит вопрос об оставлении на работе одного из нескольких сотрудников, исполняющих равные трудовые обязанности. В связи с этим работнице было отказано в восстановлении на работе (определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.12.2010 № 16436).

Следует обратить внимание еще на один момент. В нашем случае работник возмутился, что вакантную должность специалиста по контролю качества предложили не ему, а другому работнику, который имел средне-специальное образование.

В данном случае работодатель имел законное право выбора, кому предложить вакантную должность в первую очередь. Статья 179 Трудового кодекса РФ говорит об учете преимущественного права на оставление на работе, но не о предложении вакантных должностей. Если бы менеджер по закупкам отказался перейти на данную должность, то работодатель затем должен был предложить ее менеджеру по работе с клиентами. Это следует из ч. 3 ст. 81 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан предложить сокращаемому работнику все имеющиеся вакантные должности.

Судебная практика

В связи с сокращением должности работник был уволен из организации.

Посчитав действия работодателя незаконными, он обратился в суд.

Это уже не просто не уменьшение, а самое настоящее увеличение штата.

Иногда более пронырливые работодатели, получив консультации от своих корпоративных юристов, желая скрыть фиктивное сокращение должности, идут на хитрость и вместо ликвидированной должности создают новую, но с большим объёмом полномочий или с видоизмененным набором обязанностей. Этот номер тоже не пройдет!

В том случае, если работодатель был заинтересован в том, чтобы расширить перечень должностных обязанностей работника, он должен был выступить инициативой по заключению дополнительного соглашения к трудовому договору работнику, и договориться об изменении объёма выполняемых им работ, но никак не сокращать такого человека и не принимать на его место какого-то другого.

Это нельзя признать сокращением численности.

Исходя из имеющейся практики, если аналогичная должность появилась в штатном расписании в течение 6 месяцев после расставания с работником, то такое сокращение можно назвать фиктивным.

Как доказать что сокращение из неприязни

Это быстро ибесплатно!

К сожалению, все уже успели привыкнуть, что как только в экономике страны наступает период очередного кризиса, так нужно готовиться к тому, что работодатели будут проводить очередное сокращение штатов.

В сокращении работников организации видят первый способ для экономии денег.

При этом, что странно, сокращается не топ-менеджмент с запредельными зарплатами, а самые мелкие должности, которые и без того получали чуть больше, чем МРОТ.

Как бы то ни было, а к сокращению работодатели прибегают чрезвычайно часто, благо, в ТК РФ для работников устанавливаются некоторые гарантии в виде обязательных выплат и своевременного уведомления при сокращении.

Кроме того, есть категория работников, которых вообще нельзя сокращать, как например, беременные женщины и матери-одиночки.

Однако не всегда сокращение может быть связано именно с экономическими причинами.

  • Важноimportant
    При сокращении кадрового работника есть риск махинаций с трудовой книжкой.Сложная ситуация может возникнуть, если под увольнение попадает сотрудник, имеющий доступ к трудовым книжкам (к примеру, ответственный за их хранение). Он может уволиться, забрав свою трудовую книжку, не расписавшись в ее получении. Впоследствии он может предъявить материальные претензии бывшему работодателю, заявляя, что трудовую книжку ему не выдали, а без нее он не может устроиться на работу. Работодателю в таком случае лучше принять превентивные меры и завести дубликат утраченной трудовой книжки.

    Это позволит ему направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой. Со дня направления такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Риск пятый: работодатель не уведомил службу занятости об увольнении сотрудника

В силу п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 работодатель обязан уведомить службу занятости не менее чем за 2 месяца до предстоящего увольнения. В нашем примере работник ссылался на то, что работодатель не уведомил службу занятости о предстоящем сокращении штата. Поскольку работодатель этого не сделал, то тем самым он нарушил законодательство о занятости населения.
Однако влечет ли это незаконность увольнения работника по сокращению штата? Следует сразу отметить, что данный вопрос очень непростой.

Инфоinfo
Кроме этого, суды подчеркивают, что:

  • в первую очередь нужно оценивать производительность труда и квалификацию. Некоторые работники оспаривают увольнение, считая, что если у них есть, например, два иждивенца, их обязаны оставить на работе. Это не так. В частности, Московский городской суд в Апелляционном определении от 24.02.2016 по делу № 33‑6299/2016, отказав в восстановлении на работе, отметил, что поскольку у работницы была более низкая производительность труда по сравнению с двумя другими работниками, занимающими аналогичные должности, иные критерии преимущественного права на оставление на работе не подлежат рассмотрению;
  • преимущественное право не подлежит применению в случае, когда происходит сокращение штата. Так, сокращенный работник считал, что работодатель не учел преимущественное право при сокращении штата.

Суд, признавая увольнение законным, указал, что по смыслу положений ст. 179 ТК РФ эта норма подлежит применению в случаях, когда разрешается вопрос об оставлении на работе сотрудников, занимающих одинаковые должности (Апелляционное определение ВС Республики Коми от 17.12.2015 по делу № 33‑7069/2015).

ПРИЧИНА ЧЕТВЕРТАЯ: НАРУШАЕТСЯ ПОРЯДОК УВЕДОМЛЕНИЯ ОБ УВОЛЬНЕНИИ.

Согласно ч. 2 ст.

ТК РФ).

Поэтому если окончание двухмесячного срока предупреждения об увольнении по сокращению численности и/или штата приходится на день болезни или отпуска, то работодателю необходимо дождаться выхода сотрудника на работу и только потом произвести оформление прекращения трудового договора.

Здесь также следует обратить внимание, что работодателю совсем не обязательно «подгадывать» запланированные даты увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, указанные в уведомлении, чтобы они не попали на предусмотренные графиком отпусков или болезнью работника. Период уведомления может составлять и более двух месяцев, главное, чтобы он не был меньше этого срока.

На практике также возникают ситуации, когда работодатель ошибается в дате предполагаемого увольнения, а затем пробует ее исправить, вручая повторное уведомление с новой датой. Но в этих случаях надо понимать, что работодатель обязан провести все мероприятия по сокращению сначала, с новым течением сроков.

Оба нарушения явились основанием для удовлетворения требований истицы в заочном Решении Лефортовского районного суда г. Москвы от 04.09.2009 по делу N 2-1575/2009. Работодатель уведомил сотрудницу о сокращении за два месяца до предполагаемой даты.
Месяц спустя он вспомнил, что день увольнения выпадает на день, когда она по графику отпусков должна находиться в ежегодном оплачиваемом отпуске, и выпустил новое уведомление, в котором «сдвинул» дату увольнения на последний день отпуска.

Работнику в иске о восстановлении на работе отказано, поскольку в штатном расписании значилась только одна должность, в связи с чем у ответчика отсутствовали основания рассматривать вопрос о преимущественном праве истца на оставление на работе (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.02.2012 N 33-3002).

Таким образом, расторжение трудовых договоров с работниками в связи с сокращением численности или штата признается судами правомерным при соблюдении следующих условий:

1. Сокращение численности и/или штата организации действительно имело место, а не продиктовано желанием работодателя избавиться от работника путем применения процедуры сокращения в организации.

2. Соблюден порядок увольнения по сокращению в соответствии с ТК РФ.

3. Работодателем соблюдены дополнительные правила увольнения по сокращению численности и/или штата в случае наличия в компании профсоюзной организации и/или работника — члена профсоюза (ст. ст. 82 и 373 ТК РФ).

Мнение. Радмила Хосаева, юрист ООО «Прогресс»

Работодателю, который старается соблюсти процедуру увольнения по сокращению, следует помнить о гарантиях, установленных и в иных нормах ТК РФ. В частности, о запрете увольнять работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации компании либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст.

В связи с этим исковые требования сокращенного сотрудника были удовлетворены, и он был восстановлен на работе.

———————————

<8 http://www. gcourts. ru/case/1744913.

На наш взгляд, представлять лучше все проекты — как приказа о сокращении, так и об увольнении конкретных работников. Поскольку норма ТК РФ затрагивает именно работников, которые являются членами профсоюза.

Следует обратить внимание и на противоречивость норм ТК РФ. Как было отмечено ранее, работодатель, приняв решение о проведении на предприятии сокращения, которое, в частности, затронет работников, состоящих в профсоюзных организациях, обязан направить в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа и копии документов. На их рассмотрение отводится семь рабочих дней, в течение которых он должен направить работодателю мотивированное мнение в письменной форме.

Если оно будет представлено позже, то администрация может его не учитывать (ст. 373 ТК РФ).

Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

И только после получения мотивированного мнения работодатель может издать приказ о сокращении и уведомить работников (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), профсоюз — о сотрудниках, которые не являются его членами (ч. 1 ст.

Вниманиеattention
Приложили обоснование — решение собрания участников и топ-менеджеров, финансовые отчеты и пр. Во-вторых, направили на домашний адрес всех сокращенных сотрудников письмо с уведомлением о том, что их должности восстанавливаются, и предложили им вернуться на них, указав время на положительный ответ с момента получения, равное неделе.

Еще хотелось бы пару слов сказать о сроках оспаривания. Часть юристов заявляют, что восстанавливать штатную единицу смело можно спустя месяц после увольнения. Ссылаются они на ст. 392 ТК РФ, согласно которой по делам о восстановлении на работе работник имеет право обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.


По их мнению, поскольку между увольнением работника (сокращением его должности или штатной единицы) и возвращением ее в штатное расписание прошло более одного месяца и истек срок обжалования, то увольнение нельзя признать незаконным.

Однако это ошибочное мнение. В случае пропуска сроков исковой давности по уважительным причинам они могут быть восстановлены судом (ч. 3 ст. 392 ТК РФ). Кстати, перечень уважительных причин не является закрытым (ст.

ГК РФ), поэтому, если работник узнал о восстановлении его должности по истечении срока исковой давности и у него есть основания полагать, что его сокращение было мнимым, суд восстановит сроки.

В Определении Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О указано, что суд не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления, поскольку:

— уволенный работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, которую он ранее занимал, лишь по истечении предусмотренного ч. 1 ст. 392 ТК РФ срока;

— только судом устанавливаются обстоятельства, свидетельствующие о нарушении прав этого работника, о чем он не знал и не мог знать на момент вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки.

Примечание. О сроках давности в трудовых отношениях читайте в журнале N 8, 2012, на с. 21.

Мнение. Мария Смольянинова, главный редактор издательства ООО «Бизнес-Арсенал»

Правильное оформление документов по сокращению численности и/или штата помогает работодателю если не полностью избежать споров с работниками, то как минимум отстоять законность увольнения по этому основанию в суде. Ведь даже грамотно проведенная процедура увольнения не застрахует его от претензий со стороны сотрудника, для которого такое увольнение может показаться несправедливым.

Если работник был сокращен в связи с уменьшением численности работников, а после его увольнения на эту же должность был принят новый сотрудник, то таковое сокращение также может быть признано фиктивным при детальном его рассмотрении трудовой инспекцией или судом. Это связано с тем, что в данном случае у работодателя не было необходимости сокращать численность работников на деле – ведь если бы такая цель присутствовала, на место сокращаемого сотрудника не нанимали бы нового работника.

  • Нарушение законодательства. Если процедура сокращения штатов не была проведена должным образом, таковое увольнение может быть признано незаконным и оспорено в судебном порядке.
  • Несоблюдение права на преимущественное оставление на работе. При сокращении, работодателю следует учитывать требования законодательства, касающиеся преимущественного оставления на рабочем месте отдельных категорий сотрудников.
    В частности, работодатель обязан оставить на работе трудящегося при сокращении одинаковых должностей, который демонстрирует большую эффективность в работе или имеет лучшую квалификацию.

Некоторые суды придерживаются точки зрения, что такое нарушение не является основанием для восстановления работника на работе.

Судебная практика

Работница была уволена из организации в связи с сокращением должности, которую она занимала. Посчитав увольнение незаконным, она обратилась в суд. По ее мнению, работодатель допустил многочисленные нарушения, в том числе не уведомил службу занятости населения за 2 месяца. Тем не менее суд не нашел нарушений, влекущих незаконность увольнения.
Суд указал, что работодатель был вправе сократить ее должность. При этом тот факт, что работодатель не направил в службу занятости сведения о высвобождаемом работнике, не может служить основанием для ее восстановления на работе, так как Трудовой кодек6с РФ не содержит такой обязанности (определение Московского городского суда от 08.12.2010 по делу № 33-38126).

Таким образом, работодатель может заявить в суде, что, несмотря на допущенное им нарушение, это не влияет на правомерность увольнения. Помимо этого, некоторые суды проверяют, как данное нарушение повлияло на права работника. Ведь смысл сообщения в службу занятости о высвобождении работника заключается в том, чтобы данный орган смог оперативно подыскать работнику новую работу.
Если служба занятости не сможет этого сделать именно по причине того, что работодатель несвоевременно сообщил об увольнении работника, то тогда можно говорить о нарушении прав работника.

Обязанность доказать факт сокращения штата лежит на работодателе, однако ответчиком факт сокращения штата не доказан, в связи с чем увольнение работника является незаконным.

Определение Верховного Суда РФ от 19.10.2012 N 77-КГ12-8 Требования работника: восстановить на работе. Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением должности инженера. Стаж работы на предприятии — более 30 лет. Перед увольнением работнице не была предложена имеющаяся на предприятии вакантная должность диспетчера автотранспорта, для занятия которой необходимо специальное образование, специальный стаж и квалификационная подготовка, которые у работницы отсутствовали. Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Решение суда первой инстанции отменено.
Дело направлено на новое рассмотрение. Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, но обладающие

достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы. Работница с большим практическим опытом работы на предприятии (более 30 лет) имела право на занятие должности диспетчера автотранспорта.

ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Дело № 77-КГ 12-8

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *