Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Как сотрудника вывести за штат

Как сотрудника вывести за штат

Как сотрудника вывести за штат

Кто может быть аутстаффером


Раньше поступали просто: на своей же территории открывалась новая фирма, часто – с теми же учредителями и директором. В эту компанию штат и выводился. Теперь это прямо запрещено Трудовым кодексом. Внимание! Важно:с 1 января 2016 года заёмный труд запрещён статьёй 56.1!

Это значит, что вы не сможете учредить небольшую компанию и вывести штат туда, потому что нельзя использовать труд работников других организаций! А в случае, что такая практика уже вашей фирмой применена, срочно приводите деятельность в соответствие новым правилам ТК.

С вводом в действие главы 53.1 в Трудовой кодекс аутстафферами могут быть исключительно аккредитованные кадровые агентства.

Закон «О занятости населения» в статье 18. 1 перечисляет, какие организации (не ИП, не физические лица, а именно организации!) имеют право направлять персонал на работу в другие фирмы: это частные биржи труда или их аффилированные лица.

При этом аккредитуются они при условии:

  1. нет долгов по налогам и взносам в бюджет;
  2. директор фирмы имеет высшее образование и стаж работы в области трудоустройства не меньше 2 лет за последние 3 года;
  3. директор не должен быть судим.
  4. размер уставного капитала – не меньше миллиона рублей;

При этом правила аккредитации тоже подчиняются закону – №1165 от 29.10.2015 года.

2. Как правильно оформить вывод сотрудника за штат?

2.1.

ТК РФ не содержит такого понятия как «вывод за штат». Собиратесь проводить сокращение штата — за два месяца вручайте работникам под роспись уведомление об увольнении по скоращению штата п.2 ч.1 , предлагайте перевод на другие имеющиеся должности, подходящие по состоянию здоровья.

Через два месяца уволите с соблюдением процедуры, с выплатой выходного пособия.

Ст.178-180 ТК РФ. Вам помог ответ? Да Нет 3. Являюсь сотрудником банка. Год назад мой отдел реорганизовали, всех сократили, меня вывели за штат.

(являюсь одинокой мамой). Документов о выводе за штат предоставлено не было.

Должность моя была постоянная.

Другую должность не предоставляют. Подскажите правомерностей ли меня вывели за штат и какие я имею права. Что делать в данной ситуации.

3.1. В данной ситуации у Вас есть все основания для обращения с заявлением в Трудовую инспекцию с целью проведения проверки по указанным фактам и вынесения решения по ее результатам.

Удачи Вам и всего самого доброго.

Вам помог ответ? Да Нет 4. Ровно через месяц я должна уходить в декрет по беременности и родам! Меня вызывают в отдел кадров для того чтобы я подп сала уведомление о выводе за штат (и видимо разаттестации к 1 июня этого года)! Я сотрудник ФМС, и ею щас не совершенно летнюю дочь и мой муж в данный момент не работает, так как был сокращения на бывшей работе!

Как мне избежать разаттестации, законы ли действия ФМС и как действовать дальше? Что делать с уведомлением, которое мне вручат? 4.1. Это неправомерно Вам помог ответ?

Да Нет 5. Формулировка Вывод за штат используется в нашей компании при переводе сотрудников из штата компании в другую мелкую организацию в которой мы будем числиться в тех же должностях, но рботать в другой конторе. Можно ли это квалифицировать как предложение других условий, согласно статье 74 ткрф? 5.1. Нет, это будет являться сокращением численности (ст.

81 ч. 2 ТК РФ) Вам помог ответ? Да Нет 6. Я являюсь сотрудником МВД и в данный момент нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет. На днях мне позвонили из отдела кадров и сказали что нужно приехать подписать уведомление о выводе за штат, в сязи с сокращением численности сотрудников ОВД.

Могу ли я не ехать и ничего не подписывать? В случае если уведомление пришлют по почте, обязана ли я подписать?

6.1. Можете не приезжать и ничего не подписывать.

Сократить Вас не имеют права, так как Вы находитесь в отпуске по уходу за ребенком. Вам помог ответ? Да Нет 7. Сотрудник МВД планируется вывод за штат с последующим сокращением. Стою в очереди на квартиру, стаж более 10 лет.

Есть ли какие-то права на получение квартиры вне очереди? Спасибо. Сергей. 7.1. К сожалению увольнение по сокращению не предоставляет по закону право на внеочередное получение квартиры Вам помог ответ?

Да Нет 8. В связи с реорганизацией всех сотрудников МВД выводят за штаты. Сегодня позвонили и сказали подъехать получить уведомление о выводе за штат или расторжение контракта. Я нахожусь на 6 месяце беременности, но в декретный отпуск еще не ушла.

Слышала, что руководство хочет вывести меня за штат, а обратно в штат не взять. Как мне поступать в этой ситуации?

Дело в том, что по новой оргштатке мою должность сокращают, но организация не ликвидируется. 8.1. если вы беременны, сообщите об этом работодателю — вас не могут сократить Вам помог ответ?

Да Нет 9. Я являюсь сотрудником госнаркоконтроля. И также одинокой мамой. Идет сокращение массовое.

Сейчас нас вывели за штат. Предлагают подписать какую то бумагу. Знаю что по трудовому кодексу меня не сократят. Но также говорят что данный кодекс у нас не действует а действует положение о службе.

Верно ли это. Надо ли подписывать бумагу о выводе за штат. 9.1. По Вам помог ответ? Да Нет 9.2. Вывод за штат не означает увольнения.

А если у вас статус матери-одиночки, то пока ребенку не исполниться 14 лет уволить вас даже по сокращению не имеют право. Единственное что вам могут предложить другую должность, но при этом заработная плата не должна быть меньше чем есть сейчас.

Вам помог ответ? Да Нет 10. Помогите разобраться. В ведомстве в котором я прохожу военную службу предстоит сокращение и реорганизация (скорее всего при которой, будет вывод сотрудников за штаты) .В настоящее время я нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до трех лет.

Могут ли меня в данной ситуации вывести за штаты? (согласием или без него) Могу ли я отказаться? И если допустим вывели меня за штаты, что меня ждет после выхода из отпуска (останусь на той же должности или могут предложить другую, например ниже)?

10.1. без вашего согласия не могут ни уволить, ни вывести за штат, ни перевести на ниже стоящую должность. Вам помог ответ? Да Нет 11. В организации есть потребность вывести за штат сотрудника, который находится в декретном отпуске. Сузществует ли процедура вывода сотрудника за штат (для экономии ставок) Какая статья ТК регламентирует эту процедуру?
Сузществует ли процедура вывода сотрудника за штат (для экономии ставок) Какая статья ТК регламентирует эту процедуру? Законно ли это? Если да, опишите по шаговую процедуру.

Ответ сегодня был задан вашему юристу. Ответ был получен не квалифицированный и не раскрыт. 11.1. Смотрите . Вам помог ответ?

Да Нет 11.2. В трудовом законодательстве нет такого понятия как «вывести штат».Согласно на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Поэтому Вы не можете сократить должность декретницы.Пока ребенку не исполниться 3 года, Вы не имеете право сократить должность декретницы () Вам помог ответ?

Да Нет 12. Какими документами оформить вывод сотрудника, находящегося на больничном по беременности и родам, за штат? 12.1. Любые перемещения с её согласия!

Вам помог ответ? Да Нет 13. Организацией в 2014 году не отчислялись страховые взносы в ПФ РФ, т.к. учредителем в конце 2013 года было принято решение о проведении организационно-штатных изменениях и следовательно вывод сотрудников за штат.

В октябре 2014 г. учредителем принято решение (приказ) о переименовании этой организации, смены руководства, адреса, ОКВЭД и др.Данный приказ вступил в силу с 01.01.2015 г., следовательно только с этого момента появилась возможность подавать соответствующую отчетность (появился штат сотрудников). УПФР присылает акты проведенной камеральной проверки по неуплате страховых взносов.

Собираемся подавать возражение с соответствующими пояснениями. Есть ли установленная форма возражения, где можно видеть пример. 13.1. А Вы действительно вывели сотрудников за штат?

Тогда прилагайте договор аутсорсинга персонала к возражениям и все.Имейте ввиду,если Вы на УСН ,то не имеете права пользоваться услугами аутсорсинга по найму персонала. Вам помог ответ? Да Нет 14. У меня двойня.

В во вторник нам исполняется 3 года и нужно выходить на работу.

Ситуация следующая — по месту проживания прошло сокращение и моя должность существует пока я нахожусь в декрете. Предлагают такой вариант развития событий — 19 августа приехать и получить уведомление о сокращении с дальнейшим выведением меня за штат на 2 месяца. Пояснить какие последствия для меня, как для сотрудника это повлечет никто не может.

Я до декрета работала в Сбербанке руководителем.

Сейчас прошел ряд реорганизаций, все сотрудники сменились и уточнить что-либо пока просто не представляется возможным? Мне не понятно, что такое вывод за штат для гражданской организации, для меня в частности?

Каким образом пройдет сокращение? Необходимо ли отмечаться все эти два месяца на предприятии?

14.1. ТК РФ, Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

ТК РФ, Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред.

от 22.12.2014) «О занятости населения в Российской Федерации» Статья 13.

Дополнительные гарантии занятости для отдельных категорий населения Гражданам, увольняемым из организаций, от индивидуального предпринимателя в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) гарантируются после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям — дошкольными образовательными организациями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации.

Вам помог ответ? Да Нет 15. Проясните ситуацию, я аттестованный сотрудник и нахожусь в отпуске, мою должность сокращают. Есть приказ о проведении оргштатных мероприятий с 03.08.2015, уведомления я пока не получал.

В настоящее время подготовлен приказ о выводе в распоряжение, где будет указана дата с 03.08.

Мое увольнение состоится по истечении 2-х месяцев как вручат уведомление, ведь так? а не с даты вывода за штат. И после вручения уведомления есть смысл брать оставшиеся дни отпуска или больничный, срок увольнения при этом отодвигается или нет?

15.1. — Мое увольнение состоится по истечении 2-х месяцев как вручат уведомление, ведь так? да это так-ст.180ткрф. —И после вручения уведомления есть смысл брать оставшиеся дни отпуска или больничный, срок увольнения при этом отодвигается или нет?

—есть смысл.Уволят сразу после выхода на работу из б/л или отпуска. Вам помог ответ? Да Нет 16. Помогите разобраться. В ведомстве в котором я прохожу военную службу предстоит сокращение и реорганизация (скорее всего при которой, будет вывод сотрудников за штаты) .В настоящее время я нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до трех лет.

Могут ли меня в данной ситуации вывести за штаты? (согласием или без него) Могу ли я отказаться? И если допустим вывели меня за штаты, что меня ждет после выхода из отпуска (останусь на той же должности или могут предложить другую, например ниже)?

Если нет, то чем это регламентированно?

Мое-начальство говорят, что сокращают должность предлогая мне нижестоящуу, не по категории здоровья, да еще с повышеным физическим трудом.

16.1. Пока вы находитесь в отпуске, вас нельзя уволить ни по какому основанию.

После выхода вам обязаны предоставить вашу должность. Что будет дальше — будет видно. Вам помог ответ? Да Нет 17. 01.07 (находился в отпуске) мне вручили уведомление о сокращении.

А позже я узнал что уже 31.06 был подписан приказ о выводе за штат. Соответственно за 07 пришла зп меньше на 15 тыс, чем обычно. Выйдя из отпуска я продолжал нести службу и выполнять все обязанности по своей должности, тем не менее оплата была как за штатом.

По истечении 1.5 мес. Меня вновь назначили на ту же должность (то есть должность не была сокращена) Вопрос: правомерны ли действия работодателя, каким законом регулируется порядок выведения за штат сотрудников МВД. Можно ли взыскать за то, что выполняв обязанности в том же режиме платили как за штатом. ? 17.1. вы находились в распоряжении в связи с этим з.пл уменьшилась.вам предложили должность и вы были назначены на нее и приступили к обязанностям.

Вам помог ответ? Да Нет 18. Проблема у жены. Жена работает в крупной компании в Москве.

Работала в отделе А. Собираясь в декретный отпуск на 3 года (по родам + по уходу за ребенком) перевелась в новый отдел Б (предложили, не отказалась). Скоро выходить на работу после отпуска, но куда выходить — не знает. В компании никто сказать не может, т.к.

за прошедшие 3 года внутри прошла реорганизация с большим сокращением.

После многократных звонков в разные службы компании и знакомым удалось выяснить, что отдел Б не существует. Руководитель департамента (не прямой начальник, а через 2-3 головы) пригласил жену на разговор, суть которого была простая: они предлагают 3 оклада и жена пишет заявление по собственному желанию.
Руководитель департамента (не прямой начальник, а через 2-3 головы) пригласил жену на разговор, суть которого была простая: они предлагают 3 оклада и жена пишет заявление по собственному желанию.

Якобы отдела нет, мест нет, предложить нечего.

Сейчас жена как бы в штате компании, но не привязана ни к какому отделу, рабочего места нет.

Мои вопросы: 1. Есть основание основание для перевода (вывода из отдела) сотрудника, находящегося в декретном отпуске? 2. Полагаю, что в п.1. ответ — нет, в этом случае, компания явно хочет поскорее избавиться от сотрудника и не поднимать это дело; 3.

Если оформлять увольнение по сокращению, то законна ли будет эта процедура, т.к. сотрудника уже выкинули без согласия и информирования из отдела? Откуда его будут увольнять по сокращению?

4. Имеет ли смысл давить судом, требовать не три а 5 оклада и уходить из компании по собственному желанию (имею ввиду, есть ли основания торговаться)? 5. Какие перспективы развития ситуации ждать, в случае отказа добровольно уйти?

Иван. 18.1. Если в период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком его должность была формально сокращена — как правило, она выводится за штат и по завершении отпуска работник выходит именно на эту должность. В день выхода ему вручают уведомление о сокращении, предлагают вакансии и через 2 месяца он свободен, если эти вакансии ему не подойдут.

Чтобы проанализировать процедуру сокращения — нужно изучать штатное расписание работодателя и его локальные акты по данному вопросу. Если нет возможности остаться на работе — увольняться лучше по соглашению сторон, в котором возможно предусмотреть любой размер компенсации. Вам помог ответ? Да Нет 19. Ситуация такая, я сотрудник полиции аттестованный, в настоящее время нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до 3 х лет, на моем месте уже работает сотрудник.

По штату 5 должностей в подразделении 3 должности равнозначные моей.

Сегодня сказали, что хотят сократить численность именно в подразделении, а декретников т.е. меня за штаты вывести. Читала по закону сократить не могут до 3-х лет, но вот про вывод за штаты не могу найти.

Законно ли вообще при наличии равнозначной должности выводить за штаты? Какие действия будут дальше если я решу выйти раньше (мне другую должны предложить, или перевести на имеющуюся равнозначную моей в этом же подразделении), нужно ли мне подписывать уведомление о сокращении или о выводе за штаты находясь в декрете (губительные последствия для меня, т.е.

не подпишу ли я сама себе как говорят приговор, расписавшись в уведомлении о сокращении или выводе за штаты. Буду ждать ответа. Спасибо за ранее!

19.1. Ни какие документы не подписывайте. Вас ни кто не имеет право сократить. Тем более из государственной структуры.

Всего доброго и удачи в воспитании.

Вам помог ответ? Да Нет

Бесплатный вопрос юристам онлайн

Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните, юрист Вам поможет: Бесплатно с мобильных и городских Бесплатный многоканальный телефон Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните по бесплатному многоканальному телефону , юрист Вам поможет Подписаться на уведомления Мобильноеприложение Мы в соц. сетях

© 2000-2020 Юридическая социальная сеть 9111.ru *Ответ на вопрос за 5 минут гарантируется авторам VIP-вопросов.

Рекомендуем прочесть:  Выезд на украину для россиян

Москва Комсомольский пр., д. 7 Санкт-Петербург наб.

р. Фонтанки, д. 59 Екатеринбург: Нижний Новгород: Ростов-на-Дону: Казань: Челябинск: закрыть

У нас на предприятие сокращение штатной единицы, но предлагают, чтобы меня вывели за штат, а потом перевели на временную

Вопрос: У нас на предприятие сокращение штатной единицы, но предлагают, чтобы меня вывели за штат,а потом перевели на временную ставку, в таком случаи получу ли я пособия которые полагаются при сокращении? Ответ Юриста: Здравствуйте! Имеете право отрешиться и добиваться увольнения по сокращению с выплатой выходного пособияЗдравствуйте,Александра!Если согласитесь на временную работу, не получите выходное пособие согласно ст.

178ТК РФ, Изучите ст. 178, 179, 180, 261 ТК РФ.

Подскажите что означает вывести работника за штат

Добрый день! На предприятии убирается отдел, всех работников сократили, у меня родственница мать одиночка, подходящей должности пока нет, ей сказали что выведут ее за штат. Подскажите что это такое, сохранится ли оклад и чем это все грозит?

Спасибо. 03 Февраля 2016, 11:10, вопрос №1127103 Виталий Игнатьев, г. Хабаровск 400 стоимость вопросавопрос решён Свернуть Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Ответы юристов (4) 189 ответов 28 отзывов Общаться в чате ООО «Верум.рф», г. Санкт-Петербург Здравствуйте.

Скорее всего, это означает, что официально она будет уволена или отправлена в бессрочный отпуск, но по факту она продолжит работать и будет получать зарплату в обход налоговой и бухгалтерских отчетов. 03 Февраля 2016, 11:12 0 0 получен гонорар 50% 3821 ответ 1443 отзыва эксперт Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Адвокат, г. Москва Бесплатная оценка вашей ситуации

  1. эксперт

Виталий, здравствуйте!

В ТК РФ отсутствует понятие «вывод за штат», «нахождение за штатом» и т.п.

Как правило это означает фактически либо сокращение занимаемой должности в штатном расписании либо увольнение.

В любом случае, все изменения трудового договора допускаются только с согласия работника.

Если ее собираются сократить, то обязаны выдать ей уведомление за 2 месяца, а также выплатить все положенные в данном случае выходные пособия (ст. 178 ТК РФ). В данной ситуации — единственный совет — не писать заявление на увольнение по собственному желанию. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и небыл им трудоустроен.При этом, согласно ст.

261 ТК РФ Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте дотрех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрастедо восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса). 03 Февраля 2016, 11:14 1 0 получен гонорар 50% 2047 ответов 987 отзывов эксперт Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Адвокат, г. Москва Бесплатная оценка вашей ситуации

  1. эксперт

Добрый день.

У работодателя есть проблема в том, что норма ст.

261 ТК РФ запрещает увольнять одиноких матерей (см.

подробнее норму, подходит ли она в данном случае по субъекту) на основании сокращения штата (сокращение отдела = сокращение штата). Это допускается лишь при ликвидации организации или какого-либо существенного проступка работника.

Поэтому то, что говорят о выводе за штат, это не более чем уловка для прекращения с работником трудового договора в обход этой нормы. Скорее всего, ей предложат либо увольнение по собственному желанию, либо по соглашению сторон с обещанием предоставить работу на дому или в иных условиях, но уже вне рамок трудового договора. Не стоит на это соглашаться, т.к.

работник лишается всех прав и нет никаких гарантий, что через какое-то время он станет работодателю не нужен. Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договораРасторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договораРасторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

03 Февраля 2016, 11:22 0 0 8952 ответа 3715 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г. Уфа Бесплатная оценка вашей ситуации Здравствуйте!

ей сказали что выведут ее за штат. Подскажите что это такое, сохранится ли оклад и чем это все грозит?Виталий ИгнатьевВ действующем трудовом законодательстве РФ нет понятия «вывести за штат».

Остается предположить что пока будут платить оклад и искать повод для увольнения или будут ждать пока она сама уволиться по собственному желанию. 03 Февраля 2016, 11:32 1 0 Все услуги юристов в Москве Гарантия лучшей цены – мы договариваемся с юристами в каждом городе о лучшей цене.

Похожие вопросы 30 Марта 2016, 13:43, вопрос №1201131 21 Сентября 2017, 03:48, вопрос №1757518 19 Марта 2018, 14:37, вопрос №1939421 19 Мая 2018, 00:35, вопрос №1999820 08 Ноября 2018, 12:37, вопрос №2160170 Смотрите также

5. Срочник проштрафился, его вывели за штат, что это означает?

5.1.

Вам виднее, что это означает.

Если это работник, то Трудовым кодексом никакие штрафы в отношении сотрудников не предусмотрены. Обычно работодатели сами придумывают систему штрафов и урезают черную зарплату.

Чтобы вывести за штат, по всей видимости надо уволить для начала.

Подробные и развернутые юридические консультации с обсуждением всех нюансов и деталей по Вашей ситуации являются платными. Обращайтесь к любому юристу на сайте на очную консультацию в личные сообщения.

Желаю Вам удачи и всех благ! Вам помог ответ?

Да Нет

Зачем нужен вывод за штат

Эта процедура применяется в основном для сокращения расходов на оплату труда, ведь в некоторых фирмах затраты на персонал необоснованно дороги. Да и многоуровневые кадровые процедуры частенько сопровождаются тратой времени и денег, что неминуемо ведёт к снижению эффективности в деятельности организации.Аутстаффинг персонала Приём, связанный с оптимизацией штатного расписания, заимствован у США и называется аутстаффингом персонала.Преимущества вывода за штат:

  1. улучшаются статистические показатели фирмы;
  2. оптимизируются налоги и возмещение НДС;
  3. можно нанять иностранцев, если ваша фирма не имеет право их нанимать;
  4. повышается конкурентоспособность;
  5. при дефиците основных профессий за счёт вывода одних работников можно нанять других для основного производства, что невозможно для небольших фирм с упрощённой системой налогообложения;
  6. сокращаются затраты на обслуживающие службы (отдел кадров, бухгалтерия);
  7. фирма полностью может заняться только основной деятельностью;
  8. уменьшается объём работы с бюджетными фондами и ФНС.

Да и суды с персоналом будут уже не в вашей компетенции.Вместе со всем этим великолепием у аустаффинга есть и минусы:

  1. не все работники могут согласиться на перевод, некоторые предпочтут сокращение;
  2. компания-провайдер, в которую выведен штат, может оказаться банально недобропорядочным или неграмотным в кадровых вопросах, в результате чего сотрудники пострадают, а вы не только не сократите расходы, а ещё и потеряете в деньгах.
  3. весь выведенный персонал нужно будет переоформлять;

Что такое вывод сотрудников за штат и кто такие внештатные работники?

Вывод за штат на аутстаффинг – это кадровая технология, которая позволяет работодателям использовать труд работников, не оформляя их в свой штат, то есть труд внештатных работников.

Для этого работодатель-заказчик, который хочет вывести персонал за штат или принять на работу новый без оформления в свою компанию, обращается в аутстаффинговое агентство занятости.

Агентство проверяет документы внештатных сотрудников, оформляет их к себе в штат, заключает с ними трудовые договоры, а затем передает их организации клиента по . В результате у заказчика трудятся внештатные рабочие, которые работают на его территории и под его прямым управлением без оформления в штат.

Кроме того, поскольку агентство занятости является официальным работодателем внештатных сотрудников, именно оно берет на себя ведение кадрового, бухгалтерского, налогового и миграционного учета этих работников, избавляя кадровые службы заказчика от лишнего документооборота и головной боли. Внештатный работник – это сотрудник, осуществляющий свою деятельность по распоряжению прямого работодателя в интересах и под руководством лица, которое не является его непосредственным работодателем.

Внештатный работник – это сотрудник, осуществляющий свою деятельность по распоряжению прямого работодателя в интересах и под руководством лица, которое не является его непосредственным работодателем.

Другими словами, внештатный сотрудник – это арендуемый заказчиком работник, официально оформленный в штат другой организации, при этом исполняющий свои трудовые функции на территории клиента и под его прямым управлением.

Минусы оформления персонала в другую компанию

Перевод сотрудников в другую организацию так же имеет некоторые минусы: А) Сотрудникам организаций не всегда по нраву заключать новый трудовой договор, возможно на новых условиях и уж тем более работать в другом месте или на другой должности.

Поэтому под руководством стоит задача убедить подчиненных в необходимости и правильности, а также в наличии обоюдных выгод от принятия такого решения. Б) Перевод сотрудников в другую организацию, в случае изменения их места работы, не всегда означает благоприятные изменения.

Как минимум необходимо время для адаптации к новым условиям в обеих организациях.

В) Трудоустройство — это всегда затраты времени и сил, как работника, так и работодателя. Если дело касается самостоятельного ведения иностранных сотрудников, всё гораздо сложнее, ведь в этом случае неизбежно взаимодействие с миграционной, налоговой службами, пенсионным фондом и другими структурами, которое превращается в насто ящую проблему, а допущенные ошибки повлекут за собой миллионные штрафы.

Вывод за штат с бессрочным трудовым договором

Работодатель без предварительного уведомления объявил, что через несколько дней наш отдел переводят на сдельную оплату труда .

Кроме того, нас выводят за штат с последующим заключением бессрочного договора. Впервые слышу о такой форме договора, если работник не в штате предприятия.

Существует ли такая форма договора? Чем апеллировать работодателю, на какие статьи законодательства ссылаться?

29 Сентября 2018, 22:11, вопрос №2119920 Виктория, г. Москва 289 стоимость вопросавопрос решён Свернуть Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Ответы юристов (3) 8952 ответа 3715 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г.

Уфа Бесплатная оценка вашей ситуации Кроме того, нас выводят за штат с последующим заключением бессрочного договора.

Впервые слышу о такой форме договора, если работник не в штате предприятия. Существует ли такая форма договора?

Виктория Здравствуйте! В ТК РФ нет понятия вывода за штат, поэтому и не слышали.

что через несколько дней наш отдел переводят на сдельную оплату труда .Виктория Такое возможное только при предварительном уведомлении за два месяца, согласно ст.74 ТК РФ: В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
что через несколько дней наш отдел переводят на сдельную оплату труда .Виктория Такое возможное только при предварительном уведомлении за два месяца, согласно ст.74 ТК РФ: В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

29 Сентября 2018, 22:17 0 0 получен гонорар 50% 2918 ответов 1005 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г.

Чебоксары Бесплатная оценка вашей ситуации Здравствуйте, Виктория.

Если у Вас есть в настоящее время трудовой договор, то работодатель не сможет провести планируемую им «реорганизацию» без Вашего на то абсолютного согласия.

1. изменение формы оплаты — существенное условие договора, его невозможно так просто поменять. Только если в организации произошли организационные и технологические изменения условий труда — возможно изменение условий и по оплате. И то работников должны предупредить об этом официально (письменно) за2 месяца, согласно ст.

74 ТК. Если будет спор с работником, то работодателю придется в суде доказывать, какие изменения произошли в организации, что потребовался переход на сдельную плату (это непросто). 2. за штат вывести сотрудников невозможно, потому что в трудовом законодательстве нет такого понятия в принципе. Такими формулировками пользуются, чтобы ввести работников в заблуждение.

Если понятие сокращение штата — в таком случае Работодателем должна быть соблюдена сложная процедура, опять же с заблаговременным уведомлением Работников, предложением ему имеющихся вакансий и т.д.

— что сложно для Работодателя и опять -таки чревато всевозможными разбирательствами в случае несогласия Работника. 3. заключить в последующем бессрочный договор (вместо нынешнего срочного) — возможно, но для этого не обязательно расторгать имеющийся, достаточно изменить его условия соглашением сторон. Может получиться, что Работник напишет заявление на увольнение (чтобы расторгнуть имеющийся договор), а бессрочный с ним уже не заключат, хотя и обещали.

Поэтому заявление на увольнение по собственному желанию писать не стоит, чтобы не быть обманутой. 4. всё, что не в штате — не регулируется трудовым законодательством. Это уже не отношения Работника и Работодателя, а отношения Исполнителя и Заказчика, т.е.

человек не защищается трудовым кодексом. Вероятно, Ваш нынешний Работодатель стремится к такой форме, чтобы все уволились по собственному желанию, а потом с ними будет заключен договор подряда или оказания услуг.

30 Сентября 2018, 07:15 1 0 получен гонорар 50% 9,2 Рейтинг Правовед.ru 3180 ответов 1434 отзыва Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г. Москва Бесплатная оценка вашей ситуации

  1. 9,2рейтинг

Здравствуйте, Виктория! Заставляют написать заявление на увольнение по собственному желанию, видимо, потому что за 2 мес не сообщили о переводе на сдельную оплату, а затем заключить бессрочный договор.

Пока в глаза договор не видела.

Пытаюсь понять, как с ними бороться.Из всего того, что Вы написали, можно сделать только один вывод. Вас хотят уволить и заключить с Вами гражданско-правовой договор. То есть сначала прекратить с Вами трудовые отношения (для этого и просят написать заявление об увольнении по собственному желанию), а потом перевести Вас на гражданско-правовые отношения (заключив договор подряда или договор об оказании услуг).

Это даст Вашему начальству существенную экономию. Не надо будет предоставлять и оплачивать вам отпуск, больничный и т.д.

И пусть слово «бессрочный» Вас сильно не вводит в заблуждение.

Срок там действительно не будет указан, зато будут указаны основания для расторжения, которые, в случае чего, руководство спокойно сможет применить.

Теперь о том, что делать Вам.

Во-первых, не писать заявление об увольнении по собственному желанию.

Скажите, что у вас нет желания увольняться и Вы не будете это делать. Во-вторых, скажите, что в случае оказания на Вас давления, Вы будете жаловаться в трудовую инспекцию и в прокуратуру.

В-третьих, если от Вас не отстанут, скажите, что Вы догадываетесь, что с Вами собираются заключить гражданско-правовой договор, вместо трудового.

И Вы будете добиваться привлечения работодателя за такие действия к административной ответственности. Она (административная ответственность) действительно предусмотрена. Согласно статье 5.27. КоАП РФ: 4.

Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.С уважением! 30 Сентября 2018, 16:11 1 0 Все услуги юристов в Москве Гарантия лучшей цены – мы договариваемся с юристами в каждом городе о лучшей цене. Похожие вопросы 14 Октября 2014, 10:19, вопрос №585155 31 Октября 2017, 17:53, вопрос №1797700 26 Января 2017, 08:33, вопрос №1513413 04 Апреля 2018, 10:42, вопрос №1956204 24 Января 2017, 09:09, вопрос №1510428 Смотрите также

Уменьшаем количество штатных единиц по договору аутсорсинга

Если компания желает снизить количество штатных сотрудников за счет сокращения неквалифицированных должностей, то есть в сохранении определенных сотрудников нет необходимости, работодателю целесообразно использовать процедуру аутсорсинга.Аутсорсинг (от англ.

outsourcing – использование внешнего источника) – передачу второстепенных (непроизводственных) направлений деятельности от компании-заказчика к фирме-аутсорсеру (исполнителю), на основании соответствующего договора.Как и при аутстаффинге, компания проводит реорганизацию и упраздняет то или иное подразделение, сокращая при этом работников. Но в дальнейшем аутсорсер не обязуется принимать уволенных сотрудников себе в штат, а выполнение услуг по договору осуществляется силами подрядчика.Бланк договора аутсорсинга можно скачать здесь ⇒ .Образец акта приема-передачи по договору аутсорсинга можно скачать здесь ⇒ . Поделитесь статьей

(нет голосов, будьте первым)

Загрузка.

Рекомендуем похожие статьиЗапишитесь в онлайн-школу Бухгалтерия для чайников29 авторских уроковПоле не заполненоПолучить сейчас! Более 45 000 подписчиковНаши книги © 2020 – Налоги и бухгалтерия. Онлайн-журналКопирование материалов сайта запрещено.

Все материалы, любая текстовая информация, графическая или видео, а так же структура сайта и оформление страниц, защищены российским и международным законодательством. Присоединяйтесь к нашим сообществам в социальных сетях^ Adblockdetector

Я работаю по срочному трудовому договору на месте декретницы.

в настоящее время всех работников предприятия выводят на

Вопрос: Добрый день. четырёхдневную рабочую неделю.

В случае отказа работника от продолжения работы в режиме сокращенной рабочей неделе, работник увольняется со всеми выплатами и компенсациями как при сокращении численности и штата. Подскажите, могу ли я уволиться по данному основанию со всеми выплатами, ведь при подобном сокращении численности, должность декретницы сокращена не будет. Ответ Юриста: Сокращение может быть только по инициативе работодателя, а не по инициативе работника.

Сможете уволиться по данному основанию со всеми выплатами Уволиться Вы сможете, поэтому что у Вас таковой же трудовой контракт как и у всех, одно отличие- срок. Удачи Вам! Я работаю по срочному трудовому договору на месте декретницы.

В текущее время всех работников предприятия выводят на четырёхдневную рабочую неделю.

В случае отказа работника от продолжения работы в режиме сокращенной рабочей неделе, работник увольняется со всеми выплатами и компенсациями как при сокращении численности и штата. Подскажите, могу ли я уволиться по данному основанию со всеми выплатами, Юлия, Здравствуйте!

Не ваша забота о должности декретницы.

Трудовой контракт, заключенный на время выполнения обязательств отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Карьера

Во времена СССР под «внештатными работниками» понимали граждан, выполняющих работу для организации и не числящихся в штате.

С развитием законодательства РФ изменилось понятие и статус «внештатного работника». Мышление же части руководителей организаций осталось на уровне правового регулирования труда «внештатных работников» в СССР. Работодатель не всегда задумывается о последствиях таких взаимоотношений.

В настоящее время в действующем законодательстве нет определения «внештатного работника». На практике можно отнести к «внештатным работникам» следующих граждан: — лица, заключившие договор на оказание услуг (выполнение работ) с организацией; — лица, состоявшие в штате организации (были работниками), но по каким-либо причинам по указанию руководителя были «выведены за штат». Рассмотрим поподробнее ситуации, возникающие на практике.

Граждане, заключившие договор на оказание услуг (выполнение работ) с организацией Отношения организации и гражданина регулируются гражданско-правовым договором возмездного оказания услуг, подряда и др.

на выполнение определенных видов работ, оказания услуг. В соответствии с условиями гражданско-правового договора организация получает результат от работы (услуги), а гражданин — вознаграждение. Организация обязана удержать из суммы вознаграждения гражданина налог на доходы физических лиц в размере 13% для перечисления в соответствующий бюджет (ст.

ст. 224, 226 НК РФ). Достаточно часто встречается, что при заключении гражданско-правового договора стороны не учитывают такую особенность, как длительность отношений. Бывает, что взаимоотношения по гражданско-правовому договору носят длительный характер и по нему производятся систематические, ежемесячные денежные выплаты.

В длительности договора для сторон таится опасность, так как деятельность гражданина, оказывающего услуги по такому договору, может подпадать под определение предпринимательской деятельности. Результатом оказания услуг по гражданско-правовому договору является получение физическим лицом вознаграждения в течение длительного периода, то есть прибыли и, следовательно, он является субъектом предпринимательской деятельности, не зарегистрированном в порядке, установленном законодательством РФ (ч. 3 п. 1 ст. 2, ст. 23 ГК РФ). В результате гражданин может быть привлечен к административной ответственности за осуществление предпринимательской деятельности без государственной регистрации (ст.

14.1 КоАП РФ), а если будет установлено, что данное лицо систематически осуществляло деятельность, направленную на получение прибыли не менее 2 раз, то к уголовной ответственности за незаконное предпринимательство (ст. 171 УК РФ). При неправильно сформулированном гражданско-правовом договоре неблагоприятные последствия могут возникнуть и у организации.

Налоговые органы при проведении налоговых проверок в организациях пристально изучают договоры, заключаемые с гражданами на оказание услуг, стараясь квалифицировать заключенные договоры как трудовые. Если в гражданско-правовом договоре будут включены условия, регулируемые трудовым законодательством, это будет на руку налоговикам.

В случае такой квалификации организации налоговыми органами будет вынесено решение о необоснованном уменьшении налогооблагаемой прибыли, доначисление налогов, начисление штрафных санкций. Кроме того, Государственная инспекция труда при проведении проверок организаций может выдать предписание руководителю об устранении нарушений, если выявит, что по условиям заключенного гражданско-правового договора вытекает, что им фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем.

Государственная инспекция труда будет руководствоваться ч.

4 ст. 11 ТК РФ, п. 8 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

. В целях признания законным заключения гражданско-правового договора, граждане, заключившие гражданско-правовой договор, не должны подчиняться локальным нормативным актам организации, в том числе и правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации.

При этом выполняемая работа, оказание услуг не должны совпадать с выполнением аналогичной работы штатного работника организации, вознаграждение должно выплачиваться по окончании выполненных работ, оказания услуг. Иначе такой гражданско-правовой договор может быть признан судом трудовым (Определение Верховного Суда РФ от 21.03.2008 N 25-В07-27).

Ошибочным является и включение в гражданско-правовой договор обязанности организации по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (п. 1 ст. 5 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ

«Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»

(ред.

от 23.07.2008). Организации, включившие в договор условие о страховании либо уплачивающие страховые взносы по договору даже без ссылки в договоре, рискуют нести ответственность в виде уплаты денежных компенсаций на лечение, дополнительное питание, приобретение лекарств и т.д., если в организации с таким гражданином произойдет несчастный случай или он приобретет заболевание, связанное с выполняемой работой.

Уплата страховых взносов также может рассматриваться как подтверждение заключения трудового договора, а не гражданско-правового. Во избежание неблагоприятных последствий организация при заключении гражданско-правового договора с гражданином должна учитывать, чтобы взаимоотношения по договору не были длительными, вознаграждение выплачивалось по окончании работы, в договоре не было условий, регулируемых трудовым законодательством.

Целесообразно предусмотреть пункты, разграничивающие гражданско-правовой договор от трудового договора. Пример.

«Настоящий договор регулируется нормами гражданского законодательства, нормы трудового законодательства во взаимоотношениях сторон не применяются»

. Пункт, напоминающий гражданину о том, что он самостоятельно несет ответственность за свои действия (бездействия), обязанность выполнения которых на него возложена действующим законодательством (например: зарегистрироваться индивидуальным предпринимателем, уплачивать налоги и т.д.).

Данный пункт нужен организации с целью обеспечения безопасности в случае, если при заключении договора гражданин сообщил о себе неполную или недостоверную информацию. Пример.

«Подрядчик (Исполнитель) несет самостоятельно ответственность за свои действия (бездействия), которые обязан выполнять в соответствии с требованиями законодательства»

. Работники, «выведенные за штат» Согласно действующему законодательству организация самостоятельно устанавливает свою структуру и, соответственно, штатное расписание исходя из экономической целесообразности.

С внедрением в организации современного автоматизированного оборудования (новых методов работы и т.д.) возникают ситуации, когда отпадает надобность в каком-либо структурном подразделении. При сокращении ликвидируемого структурного подразделения организация обязана предоставить работникам гарантии и льготы, предусмотренные трудовым законодательством.

Если с большинством работников процесс сокращения регламентирован нормами ТК РФ, то с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, а также одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет либо ребенка-инвалида до 18 лет и т.д., возникает проблема.

В ст. 261 ТК РФ предусмотрены гарантии, которые запрещают расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 — 8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 и п.

2 ст. 336 ТК РФ). Предприятие встает перед дилеммой, как поступить с этой категорией работников. Подразделение исключено из штатного расписания, но есть работники, за которыми гарантировано сохранение их должности законодательством (ст.

261 ТК РФ). Однако эта должность не может находиться в штатном расписании в связи с тем, что отсутствует объем работы, структурного подразделения не существует, и работодатель вынужден «вывести за штат» такую категорию работников, что является существенным нарушением ч. 4 ст. 256 ТК РФ. Фактически, если исходить из штатного расписания, получается, что за работником не сохранено место работы (должность).

Таким образом, в организации числится работник в подразделении, которого нет. Этому работнику, например, выплачивается через организацию пособие по уходу за ребенком. Бывают также случаи, когда по решению руководителя ликвидируют подразделение и при принятии мер по трудоустройству работников, помимо перевода на вакантные должности, переводят на должности, на которых уже числятся работники, но предполагается, что данные должности в скором времени освободятся (окончание срочного трудового договора, уход на пенсию и по другим причинам).

Оформление перевода осуществляется на основании предложения работодателя и заявления работника, который зачастую и не предполагает, что пишет заявление о переводе на должность, которую занимает другой работник.

Таким образом, на одной должности в организации числится два работника.

Один из них сверх штатного расписания.

Организация такие ситуации не афиширует (не показывает в отчетности перед государственными органами «лишних» работников) и, не осознавая серьезности вопроса, может время от времени по необходимости повторять переводы работников на занятые должности для решения своих текущих задач. Подводя итоги по приведенным выше примерам, необходимо отметить, что работодателем не всегда оценивается сложность ситуации при проведении «вывода» работников «за штат». Основные ошибки, совершаемые работодателями Как правило, у работодателя отсутствуют основания отнесения суммы заработной платы «сверхштатного» работника на себестоимость, так как сумма оклада (тарифная ставка) по каждой должности непосредственно указывается в штатном расписании (унифицированная форма Т-3, утв.

Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1

«Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

), что в возникшей ситуации отсутствует. В силу пп. 2 п. 2 ст. 253 Налогового кодекса РФ расходы организации на оплату труда работников относятся на уменьшение полученных доходов в целях налогообложения прибыли.

Согласно ст. 252 НК РФ для включения в себестоимость производимых товаров (работ/услуг) расходы на оплату труда должны быть документально подтверждены. Под документально подтвержденными расходами понимаются только те затраты, которые подтверждены документами, оформленными в соответствии с законодательством РФ, в частности трудовым законодательством в отношении расходов на оплату труда. Поэтому в случае нарушения требований трудового законодательства, организация не имеет права относить расходы на оплату труда «внештатных работников» на уменьшение облагаемых налогом доходов.

Налоговый орган при проверке организации и выявлении работников сверх штата может доначислить налог и пени на отнесенные на себестоимость суммы оплаты из-за необоснованного уменьшения налогооблагаемой прибыли, наложить штрафные санкции. Работодателем нарушаются гарантии отдельных категорий работников (женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет и находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения возраста 3 лет, лиц, временно нетрудоспособных и т.д.) — ч. 6 ст. 81, ст. ст. 256, 261 ТК РФ.

В частности, их должности могут отсутствовать в штатном расписании организации. У работника, который числится на должности, уже занимаемой другим работником, могут возникнуть проблемы с льготным выходом на пенсию по вредности, если данная должность включена в список должностей, дающих право на досрочную пенсию. Для назначения пенсии в связи с работой во вредных условиях сотрудники Пенсионного фонда требуют предоставление первичных документов, подтверждающих фактическое время нахождения (работы) работника во вредных условиях.

Несоблюдение норм трудового законодательства ведет к тому, что работники, защищая свои интересы, будут подавать иски в суд, а это займет много времени и повлечет дополнительные расходы в случае вынесения судебного решения не в пользу организации. Ответственность руководителя за нарушение законодательства За нарушение законодательства о труде руководитель организации может понести административную либо уголовную ответственность.

Административная ответственность для должностных лиц за нарушение законодательства о труде предусмотрена в ст. 5.27 КоАП РФ. Впервые совершенное правонарушение влечет наложение административного штрафа в размере от 1000 до 5000 руб.

(ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Дела об административных правонарушениях рассматривают государственные инспекции труда, судьи (ст. 23.12, п. 2 ст. 23.1 КоАП РФ).

За повторное совершение правонарушения меры ужесточаются. Если ранее аналогичное административное правонарушение уже совершалось, то для должностного лица может последовать дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет (ч.

2 ст. 5.27 КоАП РФ). По таким делам должностные лица государственных инспекций труда составляют протоколы и направляют собранные документы в суд (п. 16 ч. 2 ст. 28.3 КоАП РФ), где эти дела непосредственно рассматриваются (п. 1 ст. 23.1 КоАП РФ). Организация как юридическое лицо также несет ответственность — в виде штрафа от 30 000 до 50 000 руб.

или административного приостановления деятельности на срок до 90 суток (приостановка деятельности касается и лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица).

В целях недопущения неблагоприятных последствий как для работника, так и для работодателя кадровым службам организаций необходимо знать вышеприведенные особенности и не нарушать нормы законодательства.

Информация для размышления. Работа на дому и контроль работодателей Светлана Воскобойник, юрист: Не секрет, что поголовная автоматизация (компьютеризация) различных видов работ позволяет значительному количеству людей работать не в офисе, а удаленно, на дому. К этой категории относятся программисты, журналисты, редакторы, дизайнеры, переводчики, инженеры-проектировщики и т.п.

Таких работников за рубежом называют фрилансерами. Фрилансер (англ. freelancer — «свободный копьеносец», наемник).

В переносном значении данный термин означает вольный художник, то есть человек, выполняющий работу без заключения долговременного договора с работодателем, нанимаемый только для выполнения определенного перечня работ. В английском языке долгое время «фрилансер» было именем существительным, но в 1903 г.

от существительного был образован производный глагол, который сразу занесли в Оксфордский словарь английского языка. В последнее время существительное преобразовалось и применяется в различных формах глагола и наречия. Нам же более привычен термин «внештатный работник».

Фрилансером (внештатным работником) может быть назван и работник, приглашенный для выполнения работ в рамках аутстаффинга. Для самого фрилансера такая организация работы достаточно выгодна, так как, не будучи включенным в штат определенной организации, такой человек может одновременно выполнять работу для нескольких не связанных между собой заказчиков. Несмотря на то что самый распространенный как у нас, так и за рубежом, вид оформления отношений с работниками удаленного доступа — это, как правило, договор подряда, однако существует ряд отличий, который приводит к необходимости применения работодателями методов отслеживания работы фрилансеров.

Опубликованные в открытом доступе статьи об американской компании oDesk взволновали российскую общественность «вольных художников». Эта компания занимается поиском профессионалов для решения различных задач, выступая посредником между заказчиками, большинство из которых американцы, и работающими на удаленном доступе сотрудниками, находящимися преимущественно за пределами США.

Компания oDesk практикует отслеживание деятельности фрилансеров с помощью технических средств. Например, устанавливается контроль продуктивности по работе на клавиатуре или использование мыши, количество открытых окон, посещаемость сайтов, не связанных с работой.

Кроме этого, Monitor Activity — oDesk Team создает слайд-шоу онлайн-активности фрилансера, так называемые скриншоты и снимки с веб-камеры. Эта информация отнюдь не для внутреннего пользования.

Заказчики, с которыми работает oDesk, по конкретному работнику могут сделать запрос и воспользоваться материалами, отснятыми с камер и с иных технических средств. Это не единственная в Америке компания, использующая методы слежения за сотрудниками-надомниками.

Working Solutions предоставляет услуги работающих на телефоне.

Очень строго отслеживаются при параллельном прослушивании повышение тона в разговоре, некорректные ответы, наличие фона (например, детские голоса, лай собаки, звук работающего приемника или телевизора и т.п.). Вопрос законности применения таких мер за рубежом в данном случае не стоит, так как использование данных методов осуществляется по соглашению сторон, то есть работник оповещен о наличии прослушивания или видеосъемки. По проведенным американскими социологами исследованиям, большинство фрилансеров, работающих в условиях постоянного контроля, не высказывают никакого недовольства, так как их работа достойно оплачивается, а со временем к некоторым неудобствам просто вырабатывается привычка их не замечать.

Вернемся к анализу вопросов оформления отношений с работниками удаленного доступа.

Основная причина применения продемонстрированных выше методов наблюдения за работниками-фрилансерами — это пресловутый вопрос оплаты труда. Почасовая оплата труда фрилансера — это неприемлемый вариант для работодателя, так как его, естественно, начинает сильно беспокоить вопрос: за что же он платит?

Что, в свою очередь, приводит к использованию столь изощренных методов. Российские работодатели поступают куда более разумно.

Они предпочитают платить не за процесс, а за результат работы.

Кроме того, для творческих профессий процесс обдумывания и планирования может занимать от 60 до 80% времени, отведенного на реализацию проекта, что нельзя не учитывать. Литература 1. Исайчева Е.А. Энциклопедия трудовых отношений. 2-е изд. — М.: Альфа-Пресс, 2007.

2. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения (отв. ред. Ю.П. Орловский). — М.: Юрайт-Издат, 2006.

3. Егорова В.И., Харитонова Ю.В.

Трудовой договор: Учеб. пособие.

— М.: Кнорус, 2007. 4. Миронов В.И.

Трудовое право России. — М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. 5. Попова О.В. Практическое применение Трудового кодекса.

— М.: Альфа-Пресс, 2003. 6. Соцуро Л.В. Толкование договора судом. — М.: Проспект.

2008.

Нюансы

Хоть ТК РФ запрещен но ГК разрешает заключать договоры между организациями о возмездном оказании услуг. Вывод за штат персонала, а также его использование по считается законным. Только необходимо соблюсти условие: не указывать в документе, что труд является заемным и персонал арендуется.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+