Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Может ли директор уволить учителя за отсутствие часов

Может ли директор уволить учителя за отсутствие часов

Может ли директор уволить учителя за отсутствие часов

Увольнение неугодного учителя


Вы здесь Опубликовано 2014-04-02 19:27 пользователем hrconsul «Кадровик. ру», 2012, N 11 УВОЛЬНЕНИЕ НЕУГОДНОГО УЧИТЕЛЯ Школа со своим коллективом учителей, родителями учеников и самими учениками представляет собой отдельную ячейку общества с особыми взаимоотношениями сторон.

И если на обычном предприятии имеются, как правило, две стороны: работник и работодатель (иногда к ним добавляется активный или пассивный профсоюзный орган), то школа не так однообразна.

Родительский коллектив с учениками по значимости почти равны (если не превосходят) руководству школы и учителям. В связи со столь заметной ролью родителей и учеников, а также в силу особенностей регулирования нагрузки и оплаты труда в коллективе школы довольно часто возникают конфликты, которые условно можно разделить на внутренние и внешние. К внешним конфликтам можно отнести: 1) конфликт учителя и ученика; 2) конфликт учителя и родителей.

К внутренним конфликтам относятся: 3) отсутствие конфликта с учителем, но наличие законного требования и основания для увольнения; 4) конфликт учителей между собой; 5) конфликт руководства школы и учителя; 6) конфликт бывшего и настоящего руководства школы.

Каждый из указанных конфликтов имеет разную природу, хоть и возникает в одном и том же месте — в школе. И каждый из них имеет разную развязку.

Часто случается, что конфликты, как и большинство разногласий, каким-то образом разрешаются или сами себя исчерпывают.

Однако в критических случаях конфликт развивается по нарастающей.

И тогда перед руководством встает вопрос: как правильно и с наименьшими потерями расстаться с неугодным учителем?

И возможно ли это законными способами? Обсудим данные вопросы подробнее. Внешние конфликты Конфликт учителя с учениками и их родителями Это наиболее распространенный из конфликтов.

В силу личностных качеств учителя ученики перестают его слушаться, бойкотируют уроки, срывают их.

Такое отношение передается по цепочке родителям, которые начинают пристально следить, как ведет себя и учит их чад именно этот учитель.

И, конечно, находят много изъянов. При этом те же изъяны, но случайно обнаруженные у другого учителя, с которым конфликта нет и не было, практически никем не замечаются.

Такой конфликт имеет обыкновение развиваться двумя путями: 1) руководство всячески защищает учителя от нападок родителей и учеников. В этом случае учителя за допущенные ошибки в педагогической деятельности могут разово наказать, например, объявив замечание.

Это максимальная мера ответственности.

И то — примененная под давлением родительского комитета; 2) руководство принимает сторону родителей и учеников и начинает планомерно избавляться от неугодного учителя. Успех данного мероприятия целиком и полностью зависит от: — наличия действительных оснований для недовольства родителей и руководства школы (противопоставление учителя всему коллективу или только руководству школы; устаревшая методика преподавания; отсутствие собственного развития в избранном предмете; отсутствие успехов по предмету у учеников; конфликтность учителя; неразборчивость в методах воспитания и воздействия на дисциплину учеников и т. д.); — последовательных действий руководства школы — от попыток мирного урегулирования конфликта до сбора доказательств профнепригодности или постоянного нарушения дисциплины; — правильного выбора основания для увольнения; — четкой и безошибочной процедуры увольнения учителя по избранному основанию.

В большинстве случаев руководство школы в качестве такого основания избирает п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Правильный выбор основания и тщательная подготовка не позволяют работнику оспорить увольнение.

А спор возникает не менее чем в половине случаев увольнения по рассматриваемому основанию. Конфликт учителя и учеников с родителями.

Недопустимые действия учителя Одно из бесспорных оснований для безоговорочного и немедленного расставания с педагогом — применение недопустимых методов воспитания и аморальное поведение.

Педагогика — особая сфера деятельности, в которой для работников установлены дополнительные ограничения, запреты и требования. В зависимости от проступка, совершенного учителем, руководство школы применяет одно из нижеследующих оснований для увольнения.

Основание N 1, самое распространенное среди работодателей: увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Применяется, если работник, выполняющий воспитательные функции, совершил аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы.

Из преамбулы Закона РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 «Об образовании» усматривается, что преподавательская деятельность представляет собой не только целенаправленное обучение граждан для получения ими соответствующего образования, но и их воспитание.

На практике. З. обратился в суд с иском к школе об отмене приказа об увольнении.

В обоснование иска указал, что был уволен с должности учителя математики по п.

5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение должностных обязанностей). С приказом не согласен, считает нарушенной процедуру привлечения его к дисциплинарной ответственности, а также указывает на отсутствие оснований для наказаний. Суд установил, что истец имеет 50-летний стаж педагогической деятельности, успехом у учеников не пользуется.

Руководству школы многократно поступали обращения родителей с просьбой заменить педагога.

Допросив несколько свидетелей-родителей, суд установил, что дети не хотят ходить к нему на уроки, так как они не понимают учителя, он пользуется учебниками и программой старого образца.

Ученики четырех классов бойкотировали его уроки, не приходя на них.

Директор школы применил к нему дисциплинарное взыскание за утаивание сложившейся ситуации (срыв уроков). Впоследствии к истцу дважды были применены и другие взыскания: за непредставление рабочих программ (истец прилюдно отказался выполнять общеобязательное для всех учителей требование), а также отсутствие на конференции (о назначении которой истец был своевременно уведомлен).

Суд установил, что процедура применения взыскания во всех случаях была работодателем четко соблюдена, а при увольнении учтено и мнение профкома, давшего положительное заключение на увольнение истца.

Однако решение по существу суд принимать.

не захотел. И отказал З. только на основании пропущенного срока для обращения в суд без уважительных причин (Решение Краснозоренского районного суда Орловской области от 01.12.2011).

Новодеревеньковский районный суд Орловской области п. Красная Заря . orl. sudrf. ru/modules.

php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id= 57600081112081708407501000028247. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

разъяснен порядок рассмотрения дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.

8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В этих ситуациях судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

Для того чтобы свести к минимуму риск оспаривания работником увольнения по указанной статье и получить положительное решение суда, достаточно правильно зафиксировать факт проступка, расследовать случай в установленном порядке.

А затем, соблюдая установленную ст. 81 ТК РФ процедуру, уволить учителя аморального поведения.

На практике. З. обратилась с иском к МОУ «*** СОШ» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В обоснование иска З. указала, что была уволена с должности учителя английского языка 01.11.2011 по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением работы.

8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением работы. С увольнением не согласна, поскольку не считает конфликт с другим учителем аморальным проступком.

Из акта о расследовании факта совершения аморального проступка усматривается, что 18.10.2011 после третьего урока на перемене между учителями З. и Е. произошел конфликт на почве неприязни друг к другу, выразившейся во взаимном оскорблении и потасовке, что также подтверждается свидетельскими показаниями К. Н., К. В. Комиссия пришла к выводу о наличии аморального проступка в действиях учителей З.

и Е., о наличии равной вины учителей в данном конфликте.

Суд также изучил и должностную инструкцию учителя иностранного языка, согласно которой учитель обязан соблюдать этические нормы поведения, быть примером для учащихся. На основании изложенного суд пришел к выводу о доказанности совершения уволенными учителями аморального проступка, аналогично работодателю квалифицировав инцидент как аморальный проступок, то есть проступок, нарушающий принятые в обществе нормы морали и нравственности и не соответствующий морально-этическим требованиям, предъявляемым к занимаемой должности учителя.

Учитывая, что ответчиком процедура увольнения, установленная нормами ТК РФ, была соблюдена, суд обоснованно отказал в удовлетворении заявленных требований в полном объеме. Судебная коллегия согласилась с выводами суда первой инстанции (Решение Сергиево-Посадского городского суда Московской области от 11.01.2012; Апелляционное определение Московского областного суда от 03.04.2012 по делу N 33-6057/2012).

СПС «КонсультантПлюс» . consultant. ru/cons/cgi/online. cgi? req=doc;base=MARB;n=367583.

Важно! Если аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, работодатель не вправе уволить работника, если со дня обнаружения такого проступка прошло больше года (п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

). Кроме того, необходимо помнить, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в указанном случае в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч.

6 ст. 81 ТК РФ). Основание N 2: увольнение по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу).

Данное основание используется реже других, поскольку для его применения должен иметь место факт лишения осужденного права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.

Часто применяется руководством к учителям-садистам или имеющим склонность к постоянному унижению учеников. Основание N 3: увольнение по п.

3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию). Нетипичное применение безобидного основания. Как правило, оснований для увольнения по п.

4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ приходится слишком долго ждать. А оставлять в коллективе учителя, воспитывающего детей недопустимыми силовыми методами, совершенно не хочется. При таких обстоятельствах, если учитель выражает желание быть уволенным, работодатель принимает решение о расставании по лояльной статье.

Ведь все равно после приговора такому учителю в силу положений ст. ст. 331, 351.1 ТК РФ заказан путь в школу.

Основание N 4: увольнение по п.

2 ст. 336 ТК РФ (применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника).

При применении данного основания ожидать вынесения приговора не нужно. Достаточно провести служебную проверку и по ее соответствующим итогам учителя уволить. Желательно подкрепить основания наличием постановления о возбуждении уголовного дела, письменными обращениями родителей учеников.

На практике. В Лысковском районном суде Нижегородской области 18.05.2012 вынесен приговор бывшему работнику образовательного учреждения, обвинявшемуся в неисполнении или ненадлежащем исполнении обязанностей по воспитанию несовершеннолетнего педагогом.

Преступление выразилось в том, что, работая в школе учителем математики, А. систематически унижала человеческое достоинство воспитанников, выражаясь в их адрес в грубой, пренебрежительной форме, говоря, что они «стадо баранов», «хуже ее собаки», что они «обезьяны», «свиньи», «куклы, которых покупают в магазине».
систематически унижала человеческое достоинство воспитанников, выражаясь в их адрес в грубой, пренебрежительной форме, говоря, что они «стадо баранов», «хуже ее собаки», что они «обезьяны», «свиньи», «куклы, которых покупают в магазине».

Умышленно применяла недопустимые методы воздействия на детей. Основанием для расследования послужил факт применения ею недопустимых методов воздействия на ученицу 8 класса И., выразившийся в проставлении ей на лице в области лба надписи маркером «Алгебра — 1 (ед.)» и своей подписи.

Таким образом, А. совершила преступление, предусмотренное ст.

156 УК РФ, — неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по воспитанию несовершеннолетнего педагогом, обязанным осуществлять надзор за несовершеннолетним, соединенное с жестоким обращением с несовершеннолетним. Приговором мирового судьи признана виновной в совершении данного преступления, и ей назначено наказание в виде 11 месяцев исправительных работ с удержанием ежемесячно из заработка 10% в доход государства (без лишения права занимать должность педагога).

Следует отметить, что это был не единственный конфликт в трудовой деятельности А.

Ранее она обращалась в суд с иском о восстановлении на работе, в котором ей было отказано. Лысковский районный суд Нижегородской области .

nnov. sudrf. ru/modules. php?

name=press_dep&op=1&did=134. В Новоторъяльском районе Республики Марий Эл мировой судья вынес приговор 53-летнему учителю технологии и изобразительного искусства средней школы Н. Он признан виновным в совершении преступления, предусмотренного ст.

156 УК РФ (неисполнение обязанностей по воспитанию несовершеннолетнего). Установлено, что 28.09.2011 во время урока по изобразительному искусству в 7 классе Н. нанес четырем учащимся удары ногой по ягодицам, а одного школьника ударил головой об стенку, причинив сотрясение головного мозга.

В результате этого ребенок 10 дней находился в больнице на стационарном лечении. Свои действия учитель аргументировал желанием навести дисциплину и порядок в классе.

В ходе следствия он полностью признал свою вину, принес извинения пострадавшим и возместил причиненный моральный и материальный вред, оплатив лечение ребенка.

Мировой судья в январе 2012 г. приговорил Н. к 200 часам обязательных работ и на 2 года лишил права занимать должности, связанные с педагогической деятельностью.

В настоящее время Н. уволен с должности учителя по собственному желанию.

Официальный сайт Генеральной прокуратуры РФ . genproc. gov. ru/news/news-74739/. 14.09.2011 О., являясь учителем математики в одной из школ Орловского района, во время урока схватила ученика 1 класса, который на ее взгляд плохо себя вел на уроке, и несколько раз ударила его головой о парту, чем причинила ему телесные повреждения.

По заявлению родителей ребенка было возбуждено уголовное дело. Учительница была быстро уволена из школы. В настоящее время уголовное дело по обвинению О.

в ненадлежащем исполнении обязанностей по воспитанию несовершеннолетнего (ст. 156 УК РФ) направлено в районный суд для рассмотрения по существу. Прокуратура Ростовской области // http:/www.

prokuror. rostov. ru/ne_4778875. Внутренние конфликты Отсутствие конфликта с учителем, но наличие законного требования и основания для увольнения Чаще всего речь идет об обнаружении судимости педагога. «Выявителем», как правило, становится прокуратура, которая обращается с соответствующим предписанием к руководству школы — немедленно расторгнуть трудовой договор с человеком «нечистой» репутации.

В соответствии с требованиями ст. 331 ТК РФ к педагогической деятельности не допускаются лица: — лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда; — имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности; — имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления; — признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке; — имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения. Положениями ст. 351.1 ТК РФ, которая была введена Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ

«О внесении изменений в статью 22.1 Федерального закона «

О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» и Трудовой кодекс Российской Федерации», были повторены ограничения, зафиксированные в ст.

331 ТК РФ. В рассматриваемой ситуации учителя увольняют по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ —

«возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности»

. То есть трудовой договор прекращается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Письмо Минобрнауки России от 23.12.2011 N МД-1703/03

«О предоставлении справок о наличии (отсутствии) судимости, в том числе погашенной и снятой, и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования»

обращает внимание государственных и муниципальных органов на следующее. Приказом МВД России от 07.11.2011 N 1121 утвержден Административный регламент Министерства внутренних дел Российской Федерации по предоставлению государственной услуги по выдаче справок о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования.

Согласно Регламенту справка о наличии (отсутствии) судимости (в том числе погашенной и снятой) и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования представляется по запросу государственных или муниципальных органов за подписью руководителя кадрового подразделения в информационные центры территориальных органов МВД России в виде списка лиц, подлежащих проверке на наличие (отсутствие) судимости и (или) факта уголовного преследования либо прекращение уголовного преследования.

Из этого, однако, не следует, что учитель может быть уволен только за то, что не представил такую справку.

Лишь получение официальной информации о наличии судимости (или уголовном преследовании) за преступления, указанные в перечне ст. ст. 331 и 351.1 ТК РФ, служит основанием для увольнения учителя по п.

13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Ограничения продублированы и в ст. 351.1 ТК РФ (см. ранее). Успех увольнения по рассматриваемому основанию зависит от соблюдения определенной процедуры.

Так, согласно ч. 2 ст. 83 ТК РФ прекращение трудового договора по основанию, предусмотренному п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Важно! Положения ст. ст. 331, 351.1 ТК РФ носят одинаково императивный характер как в отношении лиц, уже состоявших в трудовых отношениях, так и в отношении тех, кто желает устроиться на работу, связанную с педагогической деятельностью. Далеко не всегда именно руководство школы инициирует расторжение трудового договора с ранее судимым учителем. Следит за соблюдением законодательства и прокуратура.

Например, она проверяет, как работодатели соблюдают запреты в отношении определенных лиц.

Однако данный орган бывает не прав в своих категорических требованиях и суждениях.

Так, например, требование об увольнении ранее судимого учителя формально обосновано, и работодатель не вправе ослушаться предписания. Однако увольнение работника на основании судимости в прошлом может быть признано судом незаконным и необоснованным по сути, а не по причине нарушений в процедуре. На практике. К. обратилась в суд с иском к школе о восстановлении на работе.

В обоснование иска указала, что была уволена с должности учителя по п.

13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с ограничением на занятие определенным видом деятельности). В качестве основания увольнения указано представление прокуратуры, в котором по результатам проверки были выявлены нарушения ответчиком ст. ст. 65, 331, 351.1 ТК РФ, пп.

3, 4 п. 3 ст. 32 Закона РФ «Об образовании» и был установлен факт привлечения истицы к уголовной ответственности по ч. 1 ст. 116 УК РФ (побои). С увольнением не согласна по той причине, что на момент ее приема на работу действовала редакция ст. 65 ТК РФ, не предусматривающая обязанность работника при приеме на работу предоставлять сведения о наличии (отсутствии) судимости, тем более что судимость истицы к моменту трудоустройства была погашена.

Прямой запрет на занятие педагогической деятельностью на момент принятия истицы на работу содержался в абз.

3 ч. 2 ст. 331 ТК РФ в отношении лиц, имеющих неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, а ст. 116 УК РФ к разряду указанных преступлений не относится. Суд установил, что истица была принята на должность учителя ранее внесения соответствующих изменений в законодательство.

Однако в связи с введением новых запретов новой редакцией ст. 351.1 ТК РФ данные запреты распространились и на истицу, уже работавшую по трудовому договору. Суд также установил, что истица в силу должностных обязанностей занималась трудовой деятельностью в сфере образования, то есть педагогической деятельностью в учреждении для несовершеннолетних.

Между тем она была ранее осуждена за побои по ч.

1 ст. 116 УК РФ, наказание было исполнено, и в соответствии со ст. 86 УК РФ судимость у истицы была уже давно погашена. Преступление, предусмотренное ч.

1 ст. 116 УК РФ, отнесено к преступлениям против здоровья личности. Таким образом, истица, имевшая судимость за преступление против жизни и здоровья, продолжала заниматься педагогической деятельностью в детском учреждении после вступления в силу изменений, внесенных в ТК РФ, то есть допускалась к осуществлению педагогической деятельности в нарушение положений ст. ст. 331, 351.1 ТК РФ. В соответствии с прямым толкованием нормы, даже имея уже погашенную судимость, истица не может заниматься педагогической деятельностью, а если занимается (как в рассматриваемом случае), трудовые отношения должны быть прекращены.

Судом проверен порядок соблюдения работодателем положений ч. 2 ст. 83 ТК РФ и установлено, что другой работы, не связанной с работой с детьми, ответчик не мог предложить истице, поэтому нарушений порядка увольнения судом не установлено. При таких обстоятельствах увольнение истицы по п. 13 ч. 1 ст. 83 УК РФ суд признал законным и обоснованным, а исковые требования — не подлежащими удовлетворению (решение Сухобузимского районного суда).

13 ч. 1 ст. 83 УК РФ суд признал законным и обоснованным, а исковые требования — не подлежащими удовлетворению (решение Сухобузимского районного суда). Сухобузимский районный суд (Красноярский край) . com/sfo/krasnoyarsk/suhbuz-krk/gr/1/o-vosstanovlenii-na-rabote-vzs04042012-4419673/.

Важно! Слепое следование норме закона без изучения сути запрета и его смысла может вылиться в необоснованное, а значит, и незаконное увольнение.

Если между руководством школы и ранее судимым учителем нет конфликтов и, кроме запрета законодательства, трудовые отношения устраивают обе стороны, то возможно и мирное расставание. Например, по собственному желанию работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) или по соглашению сторон (п.

1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), что не противоречит законодательству. Важно! Закон, устанавливая запрет на занятие педагогической деятельностью ранее судимым лицам, не обязывает работодателя расторгать трудовой договор только по нереабилитирующему основанию, допуская увольнение и по иным, более лояльным основаниям. На практике. С. обратился в суд с иском к школе о восстановлении на работе.

В обоснование иска указал, что был уволен с должности учителя физической культуры по п.

13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (в связи с возникновением установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности), с чем не согласен, так как в настоящее время он считается уже несудимым.

Суд установил, что истец ранее был дважды судим за хулиганство. Оба раза был освобожден от наказания по амнистии. В соответствии с ч. 2 ст. 86 УК РФ лицо, освобожденное от наказания, считается несудимым. Кроме того, суд установил, что с момента осуждения по настоящее время совершенные им поступки были декриминализированы, то есть в связи с внесенными изменениями в уголовное законодательство с течением времени его действия уже не составляли состава преступления.

Кроме того, суд установил, что с момента осуждения по настоящее время совершенные им поступки были декриминализированы, то есть в связи с внесенными изменениями в уголовное законодательство с течением времени его действия уже не составляли состава преступления. Также на момент приема истца на работу действовали иные положения ст. 331 ТК РФ, согласно которым в отношении лиц, имевших погашенную судимость, ограничений к допуску педагогической деятельностью предусмотрено не было.

С. был осужден до принятия новой редакции данной ст. 83 ТК РФ, и на момент принятия его на работу судимости у него были уже погашены.

Суд отметил, что хулиганство, за которое был осужден истец, не относится к категории преступлений, указанных в ч. 2 ст. 331 ТК РФ, в качестве ограничения занятия педагогической деятельностью.

Оно (хулиганство), по сути, является преступлением против общественного порядка, а не против общественной безопасности. Кроме того, суд установил нарушение требований ч.

2 ст. 83 ТК РФ при увольнении истца: другая работа истцу даже не была предложена работодателем, хотя увольнение по избранному основанию допускается, только если невозможно устроить увольняемого работника у того же работодателя на другую работу, не связанную с педагогической деятельностью. Учитывая вышеизложенное, а также хорошие характеристики с места жительства, работы, письмо-ходатайство родителей учеников, суд удовлетворил требования работника и восстановил его на работе (Решение Дрожжановского районного суда Республики Татарстан от 28.09.2011 по делу N 2-332-11). Дрожжановский районный суд Республики Татарстан .

tat. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=detailed_card&srv_num=1&id=16600141110041536421091000086118/. Прокуратура установила, что в 2011 г.

в МБОУ «***» на должность учителя принят гражданин, ранее имевший судимость за совершение преступления, предусмотренного ч. 1 ст. 228 УК РФ (незаконные приобретение или хранение без цели сбыта наркотических средств или психотропных веществ в крупном размере), в настоящее время судимость погашена.

При трудоустройстве мужчины руководитель учреждения вопреки требованию закона не настояла на представлении справки о наличии или отсутствии у него судимости, заручившись лишь устными заверениями кандидата о его законопослушности. По результатам проверки прокурор ЗАТО г.

Северск направил в суд исковое заявление, в котором обязал школу прекратить трудовые отношения с этим преподавателем. В иске прокурор указал, что ТК РФ установлен прямой запрет на осуществление педагогической деятельности лицами, имевшими судимость, в том числе за совершение преступлений против здоровья населения и общественной нравственности. Не дожидаясь рассмотрения иска по существу, директор школы расторгла незаконный трудовой договор.

НовоТОМСК — новости Томска // . tomsk. ru/index. php? newsid=6571.

Конфликт учителя и учительского коллектива Такой конфликт достаточно редок. В педагогическом коллективе иногда возникает некое деление на «группы по интересам», однако открытый антагонизм встретить можно нечасто. Как правило, такое противостояние случается между заведующим учебной частью (завучем) и частью трудового коллектива.

Причины могут быть в излишних придирках завуча, чрезмерном контроле, нагрузках.

Ну и, конечно, в личностных качествах работника педагогического коллектива, имеющего властные полномочия. За редким исключением директор школы склонен прислушиваться к мнению большинства, приходя к выводу о необходимости расстаться с работником, разрушающим спокойную обстановку в коллективе.

Успех задуманного зависит от правильно подобранного основания для расторжения трудового договора. Наилучшим вариантом является расставание по нейтральному основанию.

Например, по ст. 288 ТК РФ, когда трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого это работа будет являться основной. Согласно ч. 1 ст. 282 ТК РФ совместительство — это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

В соответствии с ч. 3 ст. 282 ТК РФ работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

Успех мероприятия по увольнению по указанному основанию зависит от: — выполнения требований ч.

4 ст. 282 ТК РФ: при заключении трудового договора в нем обязательно указывается на то, что работа выполняется по совместительству; — соблюдения процедуры увольнения по ст. 288 ТК РФ: обязательно предупреждать совместителя об увольнении в письменной форме и не менее чем за две недели до прекращения трудового договора; — наличия реального основания для увольнения — предстоящий прием сотрудника, для которого данное место работы будет основным. Несоблюдение вышеуказанных условий легко сводит на нет все усилия по бесконфликтному расставанию с работником.

Пример неудачи работодателя в расставании с работником приведен ниже: учителя заявили о нежелании работать с завучем и работодатель предпринял попытку увольнения.

Из-за ошибок в процедуре завуч была восстановлена на работе. На практике. Ш. обратилась с иском к МОУ «***» о признании незаконным и отмене уведомления о прекращении трудового договора по основаниям ст.

288 ТК РФ, восстановлении на работе. В обоснование иска указала, что она работала в должности заместителя директора по УВР (завуча) на основании трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

В соответствии со ст. 288 ТК РФ трудовой договор с ней был прекращен в связи с принятием на данную должность другого работника, для которого она является основной. Считает, что на нее данные основания прекращения трудового договора не распространяются, т.

к. она работала на постоянной основе.

Суд установил, что согласно трудовому договору истица была оформлена на должность заместителя директора по УВР и учителя русского языка и литературы на 2010 — 2011 учебный год.

Согласно п. 10 трудовой договор автоматически продляется при условии, что учебная нагрузка учителя остается без изменения. Суд установил, что ранее между сторонами уже был спор о восстановлении на работе, в итоге которого истица была восстановлена на работе в должности заместителя директора по учебной (учебно-воспитательной) работе на 0,5 ставки.
Суд установил, что ранее между сторонами уже был спор о восстановлении на работе, в итоге которого истица была восстановлена на работе в должности заместителя директора по учебной (учебно-воспитательной) работе на 0,5 ставки.

Однако ни в приказе работодателя, ни в судебном решении, ни в трудовом договоре не было указано, что истица была восстановлена в указанной должности по совместительству. В связи с чем суд пришел к выводу, что истица работала по должности заместителя директора по учебной (учебно-воспитательной) работе на постоянной основе. Следовательно, нормы ст. 288 ТК РФ о прекращении трудового договора с лицами, работающими по совместительству, на нее не распространяются.

Кроме того, суд указал, что работодателем был нарушен порядок прекращения трудового договора по основаниям ст. 288 ТК РФ. Суду не представлено доказательств того, что, уведомляя истца о прекращении трудового договора, работодатель решил принять на должность заместителя директора по учебной (учебно-воспитательной) работе другого работника, для которого она будет основной. Суд признал увольнение завуча незаконным и в должности восстановил (Решение Нерчинско-Заводского районного суда Забайкальского края от 11.01.2012 по делу N 2-2-2012).

Нерчинско-Заводский районный суд Забайкальского края . com/sfo/zabaikalkray/nerzav-cht/gr/1/ob-obzhalovanii-uvedomleniya-o23012012-3281980/.

Конфликт руководства и учителя Конфликт между руководством (не только директором школы, но, например, и районным комитетом по образованию) и учителем — не редкость. Однако он редко становится межличностным.

В большинстве случаев речь идет о недовольстве руководства работой, методикой работы, поведением и отношением к работе отдельного учителя. Чаще всего такое недовольство имеет ярко выраженные основания: — откровенная халтура учителя в преподавании предмета; — прогулы, самовольное сокращение уроков или их отмена; — отсутствие подготовки к урокам (ситуация изучения предмета строго в рамках учебника); — несоблюдение программы обучения и сроков изучения этапов программы и т. д. То есть налицо причины для расставания с таким учителем и замены его на более подготовленного, ответственного преподавателя.

Практика показывает, что работодатели предпочитают несколько способов расставания с таким неугодным учителем. Способ 1 — увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (если работник без уважительных причин неоднократно не выполнял трудовые обязанности, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Основание применяется в основном в отношении учителей-прогульщиков и относящихся к рабочему времени чересчур демократично. Для рассматриваемого способа в ситуации с прогульщиками характерны типичные ошибки (несоблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности), дающие уволенному возможность восстановиться на работе по суду.

Способ 2 — увольнение по п. 3 ч.

1 ст. 81 ТК РФ (в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации).

Применяется к слабоподготовленным учителям, то есть к тем, кто плохо знает свой предмет, плохо подготавливает учеников по своему предмету, что вскрывается на экзаменах, олимпиадах, ЕГЭ.

Увольнение по указанному основанию имеет принципиальное значение для руководства школы. Его цель — не только избавиться от неквалифицированного педагога, но и предупредить будущих работодателей о квалификации работника соответствующей записью в трудовой книжке увольняемого.

При соблюдении требований трудового законодательства относительно сроков и порядка проведения аттестации, а также при отсутствии нарушений при увольнении по рассматриваемому основанию работнику будет непросто оспорить правоту работодателя. На практике. Учительница 7 марта 2012 г. ушла домой пораньше, обосновав свой уход вызовом в администрацию района.

Руководство школы решило пресечь такое поведение сразу увольнением. В качестве основания для увольнения был выбран п.

5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за неоднократное неисполнение должностных обязанностей. Однако, не выдержав как саму процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, так и процедуру увольнения, работодатель-школа поплатился признанием приказа об увольнении незаконным и восстановлением учителя на работе. Кроме того, в пользу учителя взыскана и компенсация морального вреда в небольшом размере.

Каа-Хемский районный суд Республики Тыва . tva. sudrf. ru/modules. php? name=press_dep&op=1&did=275.

С. обратилась в суд с иском к институту о восстановлении на работе в прежней должности — учителя истории и обществознания (с совмещением должности воспитателя).

В обоснование иска указала, что была уволена по п.

3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за несоответствие занимаемой должности.

С увольнением не согласна, считает аттестацию предвзятой и проведенной с нарушением порядка.

Суд установил, что 14.04.2010 проводилась аттестация С.

по ее заявлению с целью повышения квалификации. По результатам аттестации составлено заключение экспертизы о несоответствии С. второй квалификационной категории.

Впоследствии администрацией учебного заведения был издан приказ об аттестации педагогических и руководящих работников в 2011 — 2012 учебном году.

С приказом, равно как и с порядком аттестации, истица была ознакомлена вовремя. По результатам заключения экспертной комиссии сделан вывод о несоответствии С.

занимаемой должности учителя истории и обществознания; С. была уволена с занимаемой должности по п.

3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом иные должности истице в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ не предлагались ввиду их отсутствия у ответчика, что было подтверждено штатным расписанием. Нарушений со стороны работодателя в процедуре проведения аттестации и последующего увольнения истицы суд не выявил, равно как не выявил таких нарушений и государственный инспектор труда, к которому истица обращалась, прежде чем подать иск в суд (Решение Одинцовского городского суда Московской области от 19.01.2012; Апелляционное определение Московского областного суда от 03.05.2012 по делу N 33-8077/2012).

СПС «КонсультантПлюс» . consultant.

ru/cons/cgi/online. cgi? req=doc;base=MARB;n=367612. Способ 3 — увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (увольнение по сокращению численности или штата).

Применяется нечасто, поскольку такое увольнение весьма затратно. Ведь гарантии и компенсации, предусмотренные ст.

178 ТК РФ (выходное пособие и сохранение среднего заработка в течение 2-х месяцев), становятся дополнительной нагрузкой на бюджет. Да и найти обоснование сокращению в бюджетном учреждении, где посчитаны все учебные часы в зависимости от состава и количества учеников, довольно сложно.

К увольнениям по сокращению прибегают в случаях: — необходимости расстаться с несколькими педагогами сразу; — отсутствия иных оснований для увольнения неугодного учителя. Однако споры, вытекающие из увольнений по сокращению, — самые популярные в судах среди трудовых споров. Успех задуманного работодателем увольнения по рассматриваемому основанию зависит от точного соблюдения им требований ТК РФ к процедуре и основаниям.

Например, неучтенное преимущество на оставление на работе дает работнику большой процент вероятности восстановления на работе.

Можно также воспользоваться и ситуацией. Например, закрытие филиала дает основание для сокращения работников.

Конечно, если учитель — высококвалифицированный специалист и учебному заведению жаль терять сотрудника, то работодатель постарается уговорить такого учителя работать в другом филиале. А если потеря члена педагогического коллектива только на руку работодателю — можно и сократить.

Главное — правильно применить основание и процедуру. В противном случае работник сможет оспорить увольнение. Известны печальные случаи неоднократных, но безуспешных попыток руководства школы избавиться от отдельного учителя.

Однако многочисленные ошибки в применении законодательства, в проведении процедуры увольнения неизменно приводят работодателя к плачевному результату: работник затевает спор и.

выигрывает. На практике. Три судебные инстанции не могли сойтись во мнении относительно законности увольнения учителя. Суть дела: П. обратилась в суд с иском к МОУ СОШ (далее — школа) о восстановлении на работе в должности учителя трудового обучения. В обоснование иска указала, что была уволена с должности учителя трудового обучения по п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности персонала.

Считает, что при увольнении ответчиком не было учтено преимущественное право истицы на оставление на работе по сравнению с учителем трудового обучения Л., поскольку истица обладает более высокой квалификацией. Суды по-разному оценивали квалификацию уволенного и оставленного на работе учителей. Но точку в споре поставила только надзорная инстанция, признав увольнение истицы незаконным и восстановив ее на работе.

При этом суд указал, что наличие у П.

высшего педагогического образования в совокупности со второй квалификационной категорией учителя трудового обучения, 19-летним стажем работы, постоянным выполнением учебной нагрузки свидетельствует о более высокой ее квалификации по сравнению с учителем трудового обучения Л. Присвоение ответчиком в порядке исключения Л., не имеющей необходимого профессионального образования, второй квалификационной категории учителя трудового обучения при непродолжительном фактическом стаже работы учителем трудового обучения и невыполнении в течение всего периода работы в школе учебной нагрузки само по себе не подтверждает равную с сокращенной П. квалификацию. При таких обстоятельствах суд сделал правильный вывод о нарушении ответчиком преимущественного права П.

на оставление на работе при сокращении численности работников и обоснованно восстановил ее на работе (Решение Даниловского районного суда Ярославской области от 22.12.2003; Кассационное определение Ярославского областного суда от 16.02.2004; Постановление Президиума Ярославского областного суда от 15.12.2004 N 44-г-231).

Портал «News-City. Info». Ярославская область . news-city. info/docs/sistemst/dok_oegijb. htm. На практике. Два учителя школы обратились с иском о восстановлении на работе, указав, что были уволены по п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по сокращению штата). Считают свое увольнение незаконным, так как не было учтено их преимущественное право на оставление на работе.

Суд же установил интересные обстоятельства.

В соответствии с приказами по МБОУ СОШ была временно приостановлена образовательная деятельность начальных общеобразовательных школ д.

Кызылкупер и Гумерово, являющихся филиалами МБОУ СОШ. Суд же установил, что трудовые отношения с работниками были оформлены с сельской школой, а не с филиалом.

Поэтому применение после приостановки деятельности основания, предусмотренного п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (закрытие филиала), для проведения процедуры сокращения штата необоснованно. Кроме того, работодателем было допущено много нарушений при проведении мероприятий по сокращению численности (несоблюдение сроков предупреждения, отсутствие согласования с профсоюзом).

С учетом вышеизложенного суду не потребовалось изучать наличие или отсутствие преимущественного права истцов на оставление на работе.

Только лишь на основании установленных нарушений оказалось возможным восстановить работников на работе, что суд и сделал (Решение Кушнаренковского районного суда Республики Башкортостан от 28.12.2009 по делу N 2-762/09). Кушнаренковский районный суд Республики Башкортостан . bkr. sudrf. ru/modules. php? name=docum_sud&id=72.

К. обратилась с иском к школе о восстановлении на работе. Суд установил, что истица работала в школе учителем начальных классов, была уволена по п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по сокращению штатов). Суд признал увольнение незаконным, восстановил ее на работе.

Однако фактического предоставления ей работы работодателем не было: ей предлагались уроки по изобразительному искусству, физкультуре и технологии в начальных классах, от ведения которых она отказалась.

Впоследствии после нескольких таких отказов она была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Суд, проанализировав должностные обязанности учителя начальных классов (должность, в которой была восстановлена истица) и обязанности учителя-предметника, пришел к выводу, что в обязанности учителя начальных классов не входит ведение уроков ИЗО, технологии и физкультуры.

Соответственно, примененные взыскания необоснованны и не могут послужить основанием для увольнения по п.

5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Изменение условий трудового договора по ст. 74 ТК РФ с дальнейшим увольнением по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодателем не применялось.

Хотя в расследованной ситуации могло быть применено. Таким образом, суд признал приказы о наложении на истицу дисциплинарных взысканий и приказ об увольнении истицы по п.

5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконными и подлежащими отмене (решение Железногорского городского суда). Сайт «Судебные решения РФ» http://судебныерешения.

рф/bsr/case/83033. Конфликт бывшего и настоящего руководства школы Противоборство между старым руководителем школы и вновь назначенным типично для учебных заведений.

Чаще всего смещению бывшего руководителя предшествуют интриги в педагогическом коллективе и отделе образования. Конфликт не всегда выливается в увольнение «по статье». В большинстве случаев директор школы увольняется по собственному желанию, объясняя посторонним свое решение состоянием здоровья, семейными обстоятельствами и т.

д. Иногда конфликт разгорается с новой силой: например, если новый руководитель отказывается принимать бывшего директора на работу в ту же школу заново, но на должность простого учителя. Бывший руководитель считает такой отказ дискриминационным и необоснованным и оспаривает его. На практике. П. обратился с иском к МОУ «Средняя СОШ» (далее — школа) о признании незаконным отказа в принятии его на работу в должности учителя русского языка и литературы, понуждении к заключению трудового договора.

В обоснование требований указал, что работал в школе в должности директора. И совмещал работу директора с преподаванием русского языка и литературы (13 учебных часов). Распоряжением главы администрации г.

Смоленска от 17.02.2011 он был уволен с занимаемой должности на основании п.

2 ст. 278 ТК РФ. В этот же день обратился к вновь назначенному директору школы с заявлением о приеме его на работу учителем русского языка и литературы, в чем ему 24.02.2011 было отказано. После увольнения с должности директора он с согласия руководства школы 18, 19 и 21 февраля 2011 г.

фактически был допущен к работе учителя и преподавал русский язык и литературу.

Суд установил, что высвободившиеся учебные часы были перераспределены руководством школы между учителями уже в день увольнения истца, что было подтверждено представленными заявлениями двух других учителей и приказами вновь назначенного директора школы. Таким образом, сразу после увольнения истца в школе отсутствовала вакансия учителя русского и литературы ввиду перераспределения нагрузки между другими учителями. Кроме того, довод истца о том, что с ним должен был быть (но фактически не был) расторгнут трудовой договор по совместительству учителя русского языка, суд также отверг по следующим основаниям.

В силу пп. «ж» п. 2 Постановления Министерства труда и социального развития РФ от 30.06.2003 N 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» преподавательская работа руководящих работников образовательных учреждений без занятия штатной должности в том же учреждении не считается совместительством и не требует заключения (оформления) трудового договора.

Таким образом, издания приказа об освобождении истца от должности учителя не требовалось.

Суд отказал в удовлетворении требований уволенному работнику, обоснованно решив, что отказа в приеме истца на работу, носящего дискриминационный характер, в ходе рассмотрения дела установлено не было (Решение Заднепровского районного суда г. Смоленска от 06.06.2011, Кассационное определение Смоленского областного суда от 19.07.2011 по делу N 33-2348).

Сайт «Судебные решения РФ» http://судебныерешения. рф/bsr/case/432109. Подводя итог, можно сделать следующие выводы: 1.

Конфликты с участием учителей в школе чаще, чем в других сферах деятельности, приводят к увольнениям, а затем — и к судебным спорам о восстановлении на работе. Однако, несмотря на популярность таких споров, процент случаев, когда работник успешно оспаривает свое увольнение, не больше, чем в прочих сферах деятельности. Иные виды споров (об изменении формулировки увольнения, о понуждении к предоставлению отпуска, о взыскании заработной платы и премий и пр.) образовательной сфере почти не свойственны.

2. Трудовое законодательство предусматривает намного больше оснований для расторжения трудового договора с учителем, чем с работниками иных сфер деятельности.

3. В связи с тем что в школе намного чаще встречается открытое противостояние неугодного учителя и учеников, их родителей и руководства школы, расставание с таким учителем — нелегкая задача.

4. Успешное расставание с неугодным учителем заключается не только в отсутствии трудового спора в последующем, но и в отказе в удовлетворении требований работника к школе.

Это должно стать следствием правильной политики руководства школы и досконального соблюдения требований ТК РФ при проведении процедуры увольнения. 5. В большинстве случаев многочисленные жалобы учеников и родителей обоснованны.

Руководству школы настоятельно рекомендуется прислушиваться к ним. Единичные жалобы — следствие межличностного конфликта, не имеющего глобального значения для процесса обучения. 6. Плохого учителя можно и нужно уволить по нереабилитирующим основаниям, особенно если он применил недопустимые методы воспитания.

Только «нехорошей» записью в трудовой книжке можно предупредить остальные школы-работодателей о плохой репутации педагога.

7. При конфликтах в самом педагогическом коллективе чаще всего применяются такие основания, как сокращение штатов (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), увольнение совместителя в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ). 8. При конфликтах руководства школы и отдельного учителя широкое распространение получила ст.

192 ТК РФ — применение дисциплинарных взысканий с целью последующего увольнения по п.

5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 9. Запреты, установленные ст. ст. 331, 351.1 ТК РФ, одинаково обязательны как для лиц, уже состоявших в трудовых отношениях, так и для тех, кто желает устроиться на работу, связанную с педагогической деятельностью.

Однако в каждом конкретном случае необходимо изучать детали и действие запрета на конкретного работника при конкретных обстоятельствах.

10. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п.

23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Именно для исполнения указанной обязанности кадровый работник учреждения должен обеспечить при приеме на работу истребование всего пакета документов, указанных в ст. 65 ТК РФ. И именно для того, чтобы минимизировать риск восстановления уволенного по инициативе работодателя работника на работе, кадровый специалист должен при подготовке документов к увольнению (при составлении актов, актов служебных проверок и пр.) обеспечить наличие всех подписей, соответствие дат, порядка составления и выполнение иных действий, доказывающих соблюдение работодателем процедуры увольнения, а значит, и его законность.

Н. Пластинина г. Саратов Подписано в печать 22.11.2012 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

4. Публичная критика

Директор позволяет кричать на учителей и делать публичные замечания на общем совещании педагогов.

Например, директору не понравилось, что в группе школы в вайбере «устраивают базар», который она контролирует, хоть и не является членом группы.

За одно мое сообщение в мессенджере вызвали на беседу, после чего я и оказалась под шквалом санкций к увольнению. Директору не понравилось мое утверждение, что вайбер не имеет отношения к школе, и я вполне отдаю себе отчет, что там пишу.

А также, что технические устройства школа мне не выдавала.

И говорить грубости на совещании педагогов директору не к лицу.

Увольнение за аморальный поступок

Первым делом четко определим, какой проступок можно считать аморальным и любого ли работника образовательной организации можно уволить по данному основанию.

Трудовой кодекс не дает определения аморального проступка, работодатель самостоятельно определяет, является ли тот или иной проступок таковым, на основе собственных понятий о морали. Однако в любом случае аморальными будут признаны:

  1. развратные или иные действия, негативно влияющие на окружающих.
  2. драки;
  3. оскорбления и нецензурные выражения;
  4. распитие спиртных напитков;

Например, МОУ СОШ уволило двух учителей по п.

8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за конфликт на почве неприязни друг к другу.

Считая, что конфликт не является аморальным проступком, одна из учительниц обратилась в суд с требованием о восстановлении. Однако суд, рассматривая дело, установил, что в ходе конфликта учителя неоднократно допускали словесные оскорбления на переменах, временами перерастающие в потасовки. Все это происходило на глазах учеников, следовательно, совершались аморальные поступки.

Поэтому было отказано в удовлетворении требований (Апелляционное определение Московского областного суда от 03.04.2012 по делу № 33‑6057/2012).

Отметим, что понуждение ко лжи воспитанников также может быть расценено как аморальный проступок и в такой ситуации увольнение работника образовательной организации, выполняющего воспитательные функции, будет законно (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.06.2014 по делу № 33‑22169).

Таким образом, аморальным проступком может считаться любое нарушение моральных устоев и принятых в обществе норм поведения.

Но в дополнение к определению аморальности совершенного поступка работодателю следует четко понимать, что уволить за таковой можно не любого работника. Так, Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

указывал, что за совершение аморального поступка уволить можно только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок – по месту работы или в быту (п.

46). Конечно же, воспитательную функцию, кроме учителей и преподавателей, осуществляют и тренеры спортивных секций, руководители творческих кружков, секций и студий, а также сотрудники, которые занимаются воспитательной работой помимо своих должностных обязанностей, например заместители по воспитательной работе. Так, Алтайским краевым судом отказано в восстановлении на работе директору МКОУ СОШ. Директор полагал, что он не относится к работникам, выполняющим воспитательные функции, так как он осуществляет руководство и не ведет уроки.

Однако суд указал, что тот факт, что истец не ведет уроки, то есть не является непосредственным участником образовательного процесса, не свидетельствует о неисполнении им воспитательных функций.

Директор школы непосредственно контактирует с учениками, применяет меры воспитательного характера, следовательно, он выполняет воспитательные функции (Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 27.08.2014 по делу № 33‑6014/14).

Итак, кого можно уволить за совершение аморального поступка и что считать таковым, мы разобрались.

Теперь о том, как осуществить само увольнение. Помните, что увольнение по п.

8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет законным, если имеют место одновременно три обстоятельства:

  1. совершение им аморального проступка;
  2. несовместимость совершенного проступка с продолжением работы, связанной с выполнением воспитательных функций.
  3. выполнение работником воспитательных функций;

Обратите внимание Если аморальный поступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 192, 193 ТК РФ. Если же аморальный проступок совершен вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, трудовой договор по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ также может быть расторгнут, но не позднее года со дня обнаружения проступка (п.

47 Постановления № 2). Процедура расторжения трудового договора по п.

8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следующая:

  • Фиксируется факт совершения аморального поступка – составляется докладная записка или акт в присутствии свидетелей. В этих документах нужно как можно подробнее описать обстоятельства, при которых совершался проступок, и сами действия работника.
  • Требуем от нарушителя правил морали объяснительную, лучше в письменном виде. Помните, что на объяснения у работника есть два рабочих дня. Если по истечении этого времени объяснения не поступят, составляется соответствующий акт.
  • Издаем приказ: если принято решение об увольнении работника – по форме Т-8. Помните, что издать приказ можно, если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске и отсутствия по иным законным основаниям (пример см. на стр. ).
  • Оформляем увольнение – вносятся записи в личную карточку, трудовую книжку, выплачиваются все суммы работнику, выдаются копии документов.
  • Создаем комиссию по расследованию факта совершения аморального поступка. Именно эта комиссия в акте полностью укажет все обстоятельства, объяснения, показания свидетелей и придет к выводу, совершил работник проступок или нет.
  • Принимаем решение о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Напомним, что если проступок незначительный, а работник ценный, не обязательно его увольнять – можно ограничиться, например, выговором.

Грубое обращение с детьми

При работе с детьми учитель действует не только убеждением или своим примером, но и вынужден применять наказания в допустимой мере. Однако иногда чувство меры может отказать педагогу, и он позволяет себе грубо обращаться со школьниками.Далее указано, что может квалифицироваться в качестве таких поступков:

  • Если педагог поднял руку на ученика и сделал это умышленно, то это недопустимая ситуация. Особенно плохо, когда следствием этого стали травмы ребёнка.
  • Насилие может быть не только физическим, но и психическим. Систематическое преследование и унижение школьников, постоянные угрозы и оскорбление достоинства учеников и учениц являются проявлением грубости по отношению к детям.
  • Иногда насилие может происходить в скрытой форме. Одним из таких случаев является предъявление к ученику явно завышенных и необоснованных требований. Часто при этом происходит систематическая критика, для которой не имеется реальных оснований.

Возможны также другие действия или слова, которые можно рассматривать как проявление грубого обращения к детям.Рассматриваемые здесь действия педагога могут обоснованно рассматриваться в качестве дисциплинарных нарушений.Однако нужно учитывать, что хотя физическое или психологическое насилие по отношение к детям — это отвратительно, тем не менее, меры дисциплинарного воздействия не должны применяться в тех случаях, если это произошло случайным образом или в связи с неосторожностью.Однако окончательные выводы в связи с этим могут быть произведены после объективного служебного разбирательства.Данное поведение при определённых обстоятельствах может стать основанием для увольнения по решению суда.

Однако в этом случае для его обоснования должны быть предприняты следственные действия и представлены соответствующие доказательства.Если процедура рассмотрения была каким-либо образом нарушена, учитель имеет право оспорить увольнение в районном суде. Если он выиграет дело, будет восстановлен в прежней должности и получит денежную компенсацию, за время, которое он не работал.

2.

Скажите, можно ли уволить преподавателя из ВУЗа среди учебного года?

2.1.

Возможно увольнение и среди учебного года если на это есть законные основания, закрепленные трудовым кодексом. Удачи Вам. Вам помог ответ? Да Нет 2.2.

Если преподаватель нарушил требования, установленные контрактом, трудовым законодательством, то он может быть уволен по инициативе администрации в любой период учебного процесса.

Успешно решить Ваш вопрос можно только с юридической помощью.

Всегда рад Вам помочь! Вам помог ответ?

Да Нет 2.3. Серафима, Вы вопрос неправильно ставите.

Я сейчас отвечу «возможно», а Вы для себя сделаете вывод, что можно без законных оснований уволить Вас. Вопрос не в том, среди учебного года или не среди.

Вопрос в том, есть ли законные основания для увольнения вообще. Если есть, то можно уволить, если нет, то нельзя.

См. ст.ст. 80-81 ТК РФ, например.

Вам помог ответ? Да Нет

Бесплатный вопрос юристам онлайн

Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните, юрист Вам поможет: Бесплатно с мобильных и городских Бесплатный многоканальный телефон Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните по бесплатному многоканальному телефону , юрист Вам поможет Читайте по теме: 18.09.2019 в 07:05 927 просмотров Ростов-на-Дону разделился на два лагеря из-за учителя, который Рейтинг публикации: 0 () Подписаться на уведомления Мобильноеприложение Мы в соц. сетях

© 2000-2020 Юридическая социальная сеть 9111.ru *Ответ на вопрос за 5 минут гарантируется авторам VIP-вопросов.

Москва Комсомольский пр., д. 7 Санкт-Петербург наб. р. Фонтанки, д. 59 Екатеринбург: Нижний Новгород: Ростов-на-Дону: Казань: Челябинск: закрыть

За аморальное поведение

В соответствии с п.

8 ч. 1 педагогический работник может быть уволен за аморальное поведение, если оно несовместимо с его работой.В настоящее время под указанный пункт директора школ пытаются подвести малейшие вольности со стороны учителей, в том числе совершенные ими вне рабочего времени, что допустимо с практической стороны (п. 46 ).Увы, исчерпывающего перечня аморальных поступков в настоящее время нет.В соответствии с работодатель сам определяет, считать поступок аморальным или нет.

Главный критерий – поступок должен препятствовать его трудовой деятельности.Верховный суд Республики Карелия в своем в качестве аморальных поступков выделяет:

  1. жестокое обращение с животными;
  2. появление в состоянии опьянения в общественном месте;
  3. драка в общественном месте или скандал и т.д.

Для того чтобы избежать расторжения трудового договора по указанному основанию педагогам рекомендуется придерживаться нормам Кодекса профессиональной этики педагога.

Основания для увольнения по закону

  • К ним относятся следующие условия:
  • Согласно образовательным законам РФ, кроме несоответствующего поведения, согласно уставу учреждения, которые представлены статьей 192-193 Трудового кодекса, педагог может быть уволен по другим причинам.
  • Осуждение по тем статьям, которые не позволяют далее занимать определенную должность.
  • Достижение определенного возраста.

    Педагог, которому исполнилось 65 лет, должен быть переведен на более легкую рабочую должность, согласно квалификации. В противном случае следует увольнение по личной инициативе.

    У пожилых сотрудников количество рабочих часов нередко сокращают до минимума.

  • Наличие болезни, не позволяющей работать в коллективе.

Эти нюансы рассмотрены в 331 статье ТК РФ. Трудовой договор при этом прекращается по причине, независящих от сторон.

  1. Если учителя обвиняют в аморальном поведении, работодатель должен собрать необходимые доказательства и иметь свидетелей, иначе суд признает расторжение договора не действительным.
  2. Последствия для педагога и для директора могут быть разными, в зависимости от оснований увольнения, его правомерности.
  3. Следует понимать, что прекращение трудовых отношений должно происходить в установленном порядке, иначе педагог в праве оспорить процесс и восстановиться в должности.
  4. Педагог – одна из немногочисленных профессий, которая предусматривает более длинный, по сравнению с обычным, список поводов к увольнению.

Источник: https://zarabativaem.com/za-chto-mozhno-uvolit-uchitelya-shkolyi/

За что можно уволить учителя по закону

Законные условия увольнения прописаны в статье 77 Трудового кодекса. Они также распространяются на сотрудников, осуществляющих свою деятельность в государственных либо коммерческих учебных заведениях. Однако, специфика подобной работы предусматривает наличие ряда других аспектов, которые могут выступать причиной для увольнения педсостава.

Так, принимая во внимание нормы закона (ст.

336 ТК), они будут следующие:

  1. действия, противоречащие уставу организации;
  2. достижение учителем определенного возраста;
  3. не прохождение аттестации.
  4. грубое или же насильственное отношение к ученикам;

Что касается возрастного фактора, то педагог, вышедший на пенсию, уволенным с занимаемой должности по этой причине быть не может. Однако переводы на другую должность на практике встречаются довольно часто.

Под превышением полномочий, касающихся насильственных действий со стороны педагога, понимают:

  1. необоснованная критика и завышенные требования;
  2. умышленное нанесение телесных повреждений ученику;
  3. насильственные методы взаимодействия с детьми психологического характера;
  4. другие действия морального давления, приведшие к ухудшению психического здоровья несовершеннолетнего.

Описанные выше случаи не могут квалифицироваться как действия, осуществляемые со стороны педагога по неосторожности или случайному стечению обстоятельств. Нарушение или невыполнение положений устава подразумевает трудовую деятельность учителя, проводимую:

  1. случаи некорректного поведения с педсоставом и учащимися.
  2. недобросовестное исполнение своих прямых обязанностей;
  3. без соблюдения в процессе воспитательного и образовательного процесса норм, прописанных в локальных актах учреждения;

Трудовое соглашение с сотрудником прекращается, если он не прошел аттестацию/не захотел участвовать в ней. Уйти с места работы учитель сможет в любой период вне зависимости от графика занятий.

То есть сотрудник вправе уволиться во время отпуска или же в начале, середине, конце учебного года. Руководитель в данном случае не может отказать в увольнении, мотивируя это отсутствием кадров для замены. На поиски подходящего работника для замещения увольняющегося сотрудника у директора будет 2 недели, которые учителю выделены на обязательную отработку.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+