Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Приказ о снижении нагрузки на работника всвязи с оптимизацией

Приказ о снижении нагрузки на работника всвязи с оптимизацией

Приказ о снижении нагрузки на работника всвязи с оптимизацией

Как на законном основании снизить работнику зарплату?

Анастасия Моргунова, директор департамента налогового консалтинга интернет-бухгалтерии «Моё дело» Вопрос о снижении работникам зарплаты периодически волнует работодателей, когда они решают перевести организацию в режим жесткой экономии для восстановления ее финансового благополучия. Уменьшить размер тарифной ставки (оклада) одному или нескольким работникам можно как по инициативе работодателя, так и по соглашению сторон. Но какой бы способ ни выбрала организация, такие действия должны быть обоснованы и подтверждены документально.

Как правильно оформить снижение зарплаты работнику советует Анастасия Моргунова, директор департамента налогового консалтинга Какими способами можно снизить работнику зарплату? Снизить можно:

  • по соглашению с работником (например, в результате перевода на другую работу, установления ему режима неполного рабочего времени, пересмотра трудовых обязанностей в сторону их уменьшения);
  • в одностороннем порядке (по инициативе работодателя) в случае изменения организационных или технологических условий труда, при которых не может быть сохранен определенный сторонами в трудовом договоре размер оклада (тарифной ставки, сдельной расценки). При этом трудовая функция работника должна остаться неизменной.

Комментарий: Обратите внимание: снижать зарплату работников по своей инициативе, но по причинам, не связанным с организационно-технологическими изменениями условий труда, организация не вправе.

Снижение зарплаты по соглашению сторон В добровольном порядке (при отсутствии изменения организационных или технологических условий труда) понизить зарплату можно, только если работник согласится на это. Такое изменение нужно оформить:

  1. приказом, в котором будет отражено изменение уровня оплаты труда (например, приказом о переводе или установлении работнику неполного рабочего времени).
  2. дополнительным соглашением к трудовому договору;

В частности, можно использовать следующие способы понижения зарплаты по соглашению с работником:

  1. установление работнику режима неполного рабочего времени.

    При таком режиме оплата труда производится пропорционально отработанному времени или за фактически выполненный объем работ, а значит, будет меньше, чем при отработке полной нормы рабочего времени или полном выполнении норм выработки (ст.

    93 Трудового кодекса РФ).

  2. перевод на другую (нижеоплачиваемую) работу (ст.

    72.1 Трудового кодекса РФ). Он может быть как временным (на срок до одного года), так и постоянным. При переводе на другую работу изменяются условия трудового договора, определенные сторонами ранее (трудовая функция, структурное подразделение, размер зарплаты, иные условия).

    При этом необходимо помнить, что переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещается.

    Подтверждение: ст. 72, ч. 1, 4 ст. 72.1, ч. 1 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ.

Неполное рабочее время (неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю) можно установить любым работникам по соглашению с ними.

Трудовое законодательство не содержит требований о минимальной и максимальной продолжительности рабочего времени при введении такого режима.

Она лишь должна быть меньше нормальной продолжительности рабочего времени (нормальная продолжительность составляет не более 40 часов в неделю (ч.

2 ст. 91 Трудового кодекса РФ). Подтверждение: письмо Роструда № 1378-6-1 от 25 мая 2011 г. Например, работнику можно установить укороченный рабочий день или договориться с ним о трех- или четырехдневной рабочей неделе.Комментарий:Работник и работодатель по обоюдному согласию могут в любое время пересмотреть условия заключенного трудового договора и внести в него любые изменения, не противоречащие законодательству.

Изменения должны быть оформлены письменно, в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, которое становится неотъемлемой его частью (ст. 72 Трудового кодекса РФ).Возможен и такой вариант, как пересмотр обязанностей, входящих в трудовую функцию работника, без изменения этой функции, то есть без перевода.

В данном случае работник остается на той же позиции, но уменьшается сложность или объем его работы (другие условия, в том числе продолжительность рабочего времени, не меняются). Вследствие этого происходит понижение зарплаты. Однако не рекомендуется снижать зарплату безо всяких условий, а именно, без пересмотра трудовых обязанностей, даже если работник согласился с такой формулировкой соглашения.

Иначе нарушается принцип равной оплаты за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ), ведь зарплата работника будет уменьшена по сравнению с теми, которые трудятся на такой же работе (должности).Снижение зарплаты в связи с организационными (технологическими) изменениями Основанием для внесения изменений в трудовой договор в одностороннем порядке (по инициативе организации), в том числе и для уменьшения размера зарплаты, может быть изменение организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ).

Например, к изменениям организационных условий труда можно отнести пересмотр систем оплаты труда, установленных в целом по организации (снижение зарплаты в связи с уменьшением норм труда, исключении из трудовых функций работников каких-либо видов работ). Процедура изменения условий трудового договора в этом случае заключается в предварительном предупреждении работника о предстоящих нововведениях и их причинах (ч.

2 ст. 74 Трудового кодекса РФ). Работника нужно письменно известить об изменениях не позднее чем за два месяца до их введения. Для этого можно:

  1. ознакомить его под подпись с приказом об изменении организационных (технологических) условий труда и попросить поставить отметку о своем согласии (несогласии) работать в изменившихся условиях (для этого к приказу целесообразно приложить лист ознакомления);
  2. или вручить письменное уведомление.

Второй вариант предпочтительнее, так как более соответствует требованию законодательства о письменном предупреждении работников.

В уведомлении целесообразно отразить следующие положения:

  1. срок введения планируемых изменений;
  2. срок, в течение которого работник должен принять решение о продолжении трудовой деятельности в новых условиях или о ее прекращении.
  3. причины, вызвавшие необходимость изменения (понижения оплаты труда);
  4. условия трудового договора, которые подлежат изменению, и содержание указанных изменений;

Комментарий: чтобы работник мог выразить свое письменное согласие или несогласие с предложенными изменениями, целесообразно предусмотреть в уведомлении соответствующие графы, например, «Согласен с изменениями условий трудового договора» «Не согласен с изменениями условий трудового договора», где работник может поставить отметку и расписаться. Уведомление рекомендуется подготовить в двух экземплярах, один из которых остается у работника, а другой (с отметкой и подписью) возвращается работодателю.

Этот документ будет служить подтверждением того, что работодатель выполнил установленную законом обязанность по предупреждению работника о предстоящих изменениях условий его труда (ч.

2 ст. 74 Трудового кодекса РФ). Если работник откажется получить уведомление и расписаться за ознакомление с ним, нужно составить акт за подписью не менее двух свидетелей. В случае согласия работника продолжать работу в новых условиях стороны должны подписать соглашение об изменении трудового договора.

Если работник не согласился работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему на выбор:

  1. вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу).
  2. вакантную должность (работу), соответствующую квалификации работника;

Если вакансии отсутствуют или ни одна из предложенных вакансий работнику не подошла, трудовой договор расторгается на основании п.

7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Если по причинам, связанным с изменением организационных (технологических) условий труда организации грозит массовое увольнение работников, можно временно установить режим неполного дня или недели.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (например, п. 8.1 Федерального отраслевого соглашения по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на 2008-2010 годы (действие соглашения продлено на 2011-2013 годы), п.

2.22 Московского трехстороннего соглашения на 2012 год от 30 ноября 2011 г.). Работодатель вправе ввести режим неполного рабочего времени с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (в порядке, установленном ст. 372 Трудового кодекса РФ). Однако сделать это можно только на срок до шести месяцев.

В это время зарплата работникам выплачивается пропорционально отработанному времени или выполненному объему работ (ст. 93 Трудового кодекса РФ) Подтверждение: ст.

74 Трудового кодекса РФ, п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г.

  1. , директор департамента налогового консалтинга интернет-бухгалтерии

Рубрики: Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера». Все для бухгалтера. Пора завести блог на Клерк.ру Блог компании на «Клерке» — это ваш новый инструмент, чтобы рассказать о себе.

Публикуйте любой контент про вашу компанию.

Когда требуется сократить

Какой бы неприятной не была процедура сокращения персонала, порой это единственный выход сохранить бизнес. Если спрос на товары (работы, услуги) реализуемые компанией, упал, то ничего не остается, как сократить численность работников, в услугах которых организация перестала нуждаться. Сокращение – это сложная процедура, состоящая из ряда обязательных этапов.

Всю процедуру надо провести правильно, чтобы увольнение по данному основанию было признано законным.

Нужно все сделать правильно, ведь риски очень высоки. При несоблюдении положенной процедуры, предшествующей увольнению, суд может признать сокращение неправомерным и восстановить работника. На практике это означает выплату среднего заработка за время вынужденного прогула (ст.

394 ТК РФ). К сведению Работника, находящегося в отпуске или на больничном, уволить нельзя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Сокращение численности или штата организации исключением из данного правила не является. Cуд восстановит уволенного сотрудника на работе и принудит выплатить средний заработок за время вынужденного прогула, связанного с незаконным сокращением (ст.

394 ТК РФ, апелляционное определение Брянского областного суда от 03.10.2013 № 33-3203/2013).

Кроме этого, суд может взыскать в пользу работника моральную компенсацию.

Приказ на изменение оклада — образец

Образец приказа об изменении оклада работнику составляется по форме, которая установлена на территории предприятия.

Основываясь на положениях ТК, руководитель отдела организации в обязательном порядке составляет директору служебную записку с указанием:

  1. Основания для изменения условий договора, которые касаются порядка выплаты зарплаты.
  2. Данные работника и его должность;
  3. Трудовые обязанности;

На основании подписанной служебной записки руководителя, директор издает приказ с учетом:

  1. Полного названия компании;
  2. Номера и даты составления документа;
  3. Основания для издания приказа. В этой части начальник описывает, кому конкретно уменьшается рабочий доход и прописывается измененная сумма;
  4. В конце приказа ставится подпись должностного лица и печать фирмы.

Для того, чтобы распоряжение считалось действительным с юридической стороны, обязательно должна присутствовать подпись работника.Скачать образец

Расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ?

Трудовым кодексом РФ установлено, что с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня, наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ (). Но, закрепив в кодексе эти два термина, законодатель не разграничил понятия «расширение зоны обслуживания» и «увеличение объема работ» и не дал им четких характеристик.

С учетом того, что порядок оформления, оплаты и правового регулирования трудовых отношений в обоих случаях одинаков, вы можете использовать любой термин – и это не будет правовой ошибкой.

На практике сложилось, что при поручении дополнительной работы сотрудникам рабочих профессий чаще используется термин «расширение зоны обслуживания», а в отношении служащих и специалистов обычно говорят об «увеличении объема работы». Полагаем, что термин «увеличение объема работ» является более универсальным, поэтому далее в данной статье будем использовать его.

Материалы по теме Образец приказа о сокращении штата работников организации

Трудовая книжка и справка о сумме заработка за два года, предшествующих году расторжения трудового договора, выдаются работнику в последний день работы (; п. 3 ч. 2 ст. 4.1 ). Процедура может быть обжалована сотрудником в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении, выдачи трудовой книжки или дня, когда работник отказался от получения любого из этих документов (ч. 1 ; ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ) по основаниям:

  1. признания увольнения незаконным;
  2. выплате среднего заработка за время вынужденного прогула.
  3. восстановления на работе;

Уменьшение ставки на 0,5 единиц

Доброго времени Сергей!

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч.

3 ст. 81 ТК РФ). При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.В силу ч.
Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.В силу ч.

1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под росписьне менее чем за два месяца до увольнения (ч.

2 ст. 180 ТК РФ).Как следует из ч. 1 ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим работникам:— семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;— получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).На основании ст.

72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.Исходя из ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч.

ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.Сократить вашу ставку на 0,5, совместить с другим специалистом, возложить другие обязанности, перевести на другую должность работодатель вправе только с вашего согласия. От всех этих действий работодателя вас защищают положения трудового законодательства РФ. Любые неправомерные действия работодателя вы можете оспорить в суде.

Как оформить перевод на полставки

Для этого он пишет заявление на имя руководителя предприятия с просьбой перевода его на полставки.

2 После получения положительной резолюции от руководящего лица изменяются условия трудового договора путем письменного соглашения между сотрудником и работодателем. В дополнительном соглашении к трудовому договору прописывается установленный работнику режим неполного рабочего дня – полставки (0,5 ставки), указывается оклад (или тарифная ставка) и продолжительность рабочей недели в часах (например, 20-ти часовая). Дополнительное соглашение заключается в двух экземплярах, один из которых отдается работнику.

3 На основании дополнительного соглашения к трудовому договору руководством издается приказ о внесении изменений в штатное расписание. В графу «Количество штатных единиц записывается 0,5,

Образец приказа о сокращении рабочего времени

Случается, что ситуация стремительно меняется и сегодня уже нет необходимости производить увольнения работников.

В этом случае работодателю необходимо:

  1. уведомить службу занятости и профсоюз.
  2. письменно направить всем увольняемым сообщение об отзыве уведомления о прекращении трудовых отношений под подпись;
  3. ознакомить всех своих сотрудников с его содержанием под подпись;
  4. подготовить нормативный акт об отмене организационно-штатных мероприятий;

Недостаточный объем работы как основание для расторжения трудового договора: практика споров

О.А. Олейникова Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ) содержит исчерпывающий перечень оснований для расторжения трудового договора. Исключение, пожалуй, составляет только один случай: при дистанционной работе перечень оснований для расторжения трудового договора устанавливается в самом договоре и может быть отличным от предусмотренных ТК РФ.

Несмотря на это все чаще на практике стали встречаться случаи, когда действительным основанием для расторжения договора выступает выполнение работником недостаточного объема работы.

И в этом случае наличие данного факта может быть обусловлено двумя причинами: первая — работодатель предоставляет достаточный объем работы, однако в силу определенных причин работник его не выполняет, вторая — наоборот, работодатель не располагает определенным объемом работы, который мог бы быть предоставлен работнику. В зависимости от названных причин трудовой договор может быть расторгнут по следующим основаниям: сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя или неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Ярким примером на этот счет выступает Апелляционное определение Новгородского областного суда от 06.06.2012 по делу № 2-1935/12-33-823.

Согласно материалам данного дела истец обратился в суд с иском к работодателю о признании незаконным приказа в части сокращения ставки юрисконсульта на 0,5. По мнению истца, изменение штатного расписания не соответствует действующему законодательству. Как пояснил ответчик суду, на предприятии завершился проектный и строительный этап в реконструкции животноводческого комплекса (этап становления производства), в связи с этим существенно уменьшился объем претензионной работы, в том числе работы, связанной с надзором государственных органов за соблюдением требований законодательства и с привлечением Общества к ответственности, сократилось количество судебных дел до 1-2 в год, произошло уменьшение и другой работы правового характера до объема, недостаточного для обеспечения юрисконсульта занятостью на протяжении полного рабочего дня.

Кроме того, как было отмечено работодателем, ввиду недостаточной занятости работник свое рабочее время посвящала общению через Интернет-сайт vkontakte.ru с использованием рабочего компьютера. Вышеуказанные обстоятельства послужили для генерального директора основанием считать, что предприятию экономически нецелесообразно иметь должностную единицу юрисконсульта на полную ставку, в связи с чем им было принято решение о сокращении этой единицы на 0,5 ставки и о частичном перераспределении трудовых функций.

Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции исходил из того, что в результате организационных изменений в структуре управления с перераспределением нагрузки на конкретные должности, вызванных уменьшением объема работы юрисконсульта, и связи с экономической необходимостью проведения такой реорганизации произошло изменение объема трудовых обязанностей юрисконсульта, а потому должность юрисконсульта сокращена на 0,5 ставки. Данный вывод был поддержан судом апелляционной инстанции.

По его мнению, изменение условий трудового договора юрисконсульта без изменения трудовой функции соответствует требованиям ч.

1 ст. 74 ТК РФ. Поэтому работнику было отказано в иске. Но если в приведенном споре суд хотя бы считал необходимым доказывать работодателем уменьшение объема работы и следствие этого — сокращение объема работы, то в другом деле суд, напротив, посчитал, что определение достаточности объема работы является исключительной прерогативой работодателя, тогда как суд не вправе оценивать данный факт.

Так, работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе в должности начальника юридического отдела к работодателю.

Как было установлено в ходе судебного заседания, истец был уволен с работы по причине сокращения штата организации. Вместе с тем истец в обоснование своей позиции ссылался на то обстоятельство, что фактически сокращения штата не произошло, а имело место перераспределение обязанностей истца между другими работниками ответчика. По мнению ответчика, факт сокращения штата работников подтверждается материалами дела.

В соответствии с новой организационной структурой юридический отдел как подразделение отсутствует, отсутствует и должность начальника юридического отдела. В состав основного подразделения входит должность юрисконсульта в количестве двух штатных единиц, которые находятся в непосредственном подчинении директора. Отказывая в удовлетворении требования о признании приказа об увольнении истца незаконным, суд исходил из того, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Решение о сокращении штата признано судом обоснованным. Приводя доводы о том, что сокращение штата работников учреждения нельзя признать обоснованным, истец указывает на большой объем работы учреждения, для выполнения которого недостаточно двух юрисконсультов, один из которых при этом находится в декретном отпуске.

При этом, по мнению суда, истцом не учтено, что определение необходимого числа работников и распределение между ними должностных обязанностей является правом работодателя, которое он может реализовать в любое время в порядке, установленном законодательством о труде.

Еще одним примером, свидетельствующим о возможности расторжения трудового договора в связи с недостаточностью работы, служит решение Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 03.04.2011 г.

Истец обратился в суд с требованием к работодателю о признании незаконными и подлежащими отмене приказов о привлечении его к дисциплинарной ответственности и о восстановлении на работе. Как пояснил истец, работодатель под угрозой увольнения вынудил его подать заявление о сокращении продолжительности рабочей недели с 40 до 20 часов.

Однако при сокращении продолжительности рабочего времени и должностного оклада объем должностных обязанностей истца остался прежним.

Истец вынужден был работать за пределами рабочего времени без оплаты, часто задерживался на работе на 2-3 часа.

Табель учета рабочего времени истец вел сам, однако данный факт не отражал. В результате истец в период отведенного ему рабочего времени стал не справляться с возложенными на него трудовыми функциями, что послужило основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности. В связи с дисциплинарными взысканиями впоследствии работник был уволен на основании неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей.
В связи с дисциплинарными взысканиями впоследствии работник был уволен на основании неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей.

Возражая против доводов истца, ответчик пояснил суду, что сокращение продолжительности рабочего времени произошло по инициативе работника, давление на него не оказывалось, данное решение было принято им самостоятельно.

Работник после работы не задерживался, поэтому его довод о том, что возложенные на него трудовые функции выполнялись им за пределами рабочего времени, не соответствуют фактическим обстоятельствам дела. Однако истец выполнял возложенные на него обязанности ненадлежащим образом, что выразилось в неисполнении им ряда функций.

В результате из-за систематического нарушения условий трудового договора работником ответчик был вынужден уволить его.

По нашему мнению, налицо намеренное сокращение работодателем продолжительности рабочего времени работника с целью создания для него невозможных условий для выполнения необходимого объема работы. Благодаря чему работодателю удалось под предлогом того, что работник не справляется с возложенными на него трудовыми обязанностями, уволить его по основанию неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, которые, отдельно отметим, может иметь место только при наличии у работника дисциплинарного взыскания.

Вместе с тем разрешая данное дело по существу, суд не нашел оснований, подтверждающих данный вывод.

В результате требования работника были удовлетворены только в части: некоторые приказы работодателя о дисциплинарных взысканиях были признаны незаконными, в связи с чем работнику была присуждена компенсация морального вреда. Дополнительно хотелось бы отметить, что такое основание для расторжения трудового договора, как недостаточный объем работы, очень тесно граничит с таким понятием, как вынужденный простой, возникновение которого также порождает большое число споров на практике. В частности, интересна позиция суда по данному вопросу, в соответствии с которой суд признал, что временный простой нарушает права работников на труд и на получение заработной платы в полном объеме.

Истец обратился в суд с требованием к работодателю о признании незаконным отстранения его от работы и взыскании недополученной заработной платы. Как пояснил работник, приказом генерального директора он был отстранен от выполнения возложенных на него трудовых функций и выведен во временный простой.

В результате согласно ТК РФ работодатель выплачивает ему заработную плату в размере 2/3 от среднего заработка. По мнению работника, данный простой является не вынужденным, а возник по вине работодателя, вследствие чего он был лишен права на получение заработной платы в полном объеме.

Разрешая данное дело, суд указал, что под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, т.е. применение понятия «простой» связано с чрезвычайными обстоятельствами, не позволяющими работодателю обеспечить работу организации.

В силу ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ в случае простоя работник без его согласия может быть переведен на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя. Как следует из материалов дела, в данном случае перевод истца работодателем не осуществлялся, его отстранили от выполнения трудовой функции со ссылкой на недостаточный объем работы, снижение объема заказов. При таких обстоятельствах суд пришел к правильному выводу, что в данном случае простой фактически отсутствовал, а неисполнение истцом трудовых обязанностей происходило по вине работодателя, который в нарушение ст.

ст. 15, 16 ТК РФ не исполнил свою обязанность по обеспечению работника работой в соответствии с выполняемой им трудовой функцией, и оплата труда истца должна производиться в размере не ниже средней заработной платы в соответствии с ч. 1 ст. 155 ТК РФ. Кроме того, приказ «Об объявлении простоя» принят работодателем в отношении истца в период его предупреждения о предстоящем увольнении, в то время как проведение организационно-штатных мероприятий в организации ответчика в период предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата организации не может являться основанием к оплате труда истца в размере, определенном ст.

157 ТК РФ (не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя). С учетом изложенного, упомянутый приказ, равно как и начисление истцу зарплаты в размере 2/3 от среднего заработка, обоснованно признан судом не соответствующим закону, и суд правомерно удовлетворил требования истца о взыскании разницы между полной и фактически полученной истцом заработной платы. Доводы представителя ответчика о том, что в данном случае простой в целом предшествовал мероприятиям по сокращению численности или штата, обоснованно не приняты судом во внимание.

Проведение работодателем организационно-штатных мероприятий в период предупреждения работников об увольнении по сокращению штата не может являться основанием к оплате их труда в размере 2/3 средней заработной платы в соответствии с положениями ст. 157 ТК. Издание приказа о простое в этот период должно быть вызвано временной приостановкой работы. Если вследствие сокращения штатных единиц возможность прекращения простоя работодателем не предполагается, то признаков временного приостановления работы нет.

Простой не был объявлен для того, чтобы предоставить в дальнейшем работнику возможность фактически исполнять трудовые обязанности по прежней или иной должности, а был обусловлен сроком предупреждения о предстоящем увольнении.

Это не соответствует основным принципам правового регулирования трудовых отношений, установленным ст. 2 ТК РФ и Декларацией Международной организации труда

«Об основополагающих принципах и правах в сфере труда»

(принята в г.

Женеве 18.06.1998), позволяющим заинтересованным лицам свободно и на равных условиях требовать справедливого вознаграждения за труд. Таким образом, анализ представленной судебной практики показывает, что несмотря на то, что в ТК РФ отсутствует такое основание, как расторжение трудового договора по причине недостаточности объема работы у работодателя или недостаточности выполняемой работы работником, в действительности данная причина имеет место быть при увольнении работников.

И в этом случае судами совершенно по-разному обосновываются принятые решения, очевидно, ввиду того, что измерить необходимый объем работы, а также определить его достаточность оказывается крайне затруднительно. Вместе с тем можно отметить, что в большинстве случае суды все же встают на сторону работников, признавая их слабой стороной в рассматриваемых правоотношениях. Апелляционное определение Новгородского областного суда от 06.06.2012 по делу N 2-1935/12-33-823 Апелляционное определение Пермского краевого суда от 12.05.2014 по делу № 33-3881/2014  Апелляционное определение Самарского областного суда от 15.04.2015 по делу N 33-4065/2015

Оптимизация численности персонала и другие организационные изменения в условиях кризиса 2015 года

Кризис в России – явление не новое.

Кризисы у нас происходят периодически и уже даже не очень удивляют, хотя и создают массу проблем и неудобств. Причем проблемы возникают не только у отдельных людей и семей, но и у работодателей. Предпринимателям необходимо сохранить свои компании, а их выживание – залог наличия рабочих мест, как сегодня, так и в будущем.

Однако работодателям нередко приходится принимать весьма непопулярные меры, которые тем не менее являются необходимыми для их выживания и позволяют избежать полного прекращения деятельности, т.е.

ликвидации организации и, соответственно, всех ее рабочих мест. В этой статье мы рассмотрим, какие меры в отношении работников позволят работодателям сэкономить деньги в условиях кризиса и как эти меры следует реализовывать кадровикам. I. Сокращение продолжительности рабочего времени Сокращение рабочего времени с соответствующим уменьшением оплаты труда может быть осуществлено двумя способами.

  1. I способ: введение работодателем режима неполного рабочего времени – регулируется ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации:

Извлечение из Трудового кодекса Российской Федерации Статья 74.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда […] В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. Таким образом, решение о введении режима неполного рабочего времени работодатель вправе принять только при наличии угрозы массового сокращения работников, в частности, в условиях финансового и производственного кризиса.

Решение о введении такого режима принимается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Извлечение из Трудового кодекса Российской Федерации Статья 372. Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов Работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов Работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд.

Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим Кодексом.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Обратите внимание Режим неполного рабочего времени может быть введен не более чем на шесть месяцев подряд.

Однако после некоторого перерыва, при необходимости, такой режим может быть введен снова. Работодатель вправе ввести один из следующих вариантов режима: а) неполный рабочий день (смену) при полной рабочей неделе; б) неполная рабочая неделя с полным рабочим днем (сменой); в) неполная рабочая неделя с неполным рабочим днем (сменой). Оплата труда работников при работе на условиях неполного рабочего времени, согласно ст.

93 ТК РФ, производится:

  1. работникам с повременной формой оплаты труда – пропорционально отработанному времени;
  2. работникам со сдельной формой оплаты труда – в зависимости от выполненного ими объема работ.

Работодатель, который во избежание массового увольнения работников принял решение о введении в организации (на предприятии) неполного рабочего времени, обязан предупредить работников об этом не менее чем за два месяца.

Свое решение работодатель проводит приказом, с которым работники должны быть ознакомлены под роспись (Пример 1). Кроме того, необходимо, чтобы работники выразили свое согласие либо несогласие работать по режиму неполного рабочего времени.

Для этого необходимо оформить лист ознакомления с приказом (Пример 2). Если в приказе был указан конкретный срок перехода на режим неполного рабочего времени, то приказ о возвращении к работе в режиме нормального рабочего времени уже не требуется.

Если же срок был указан не конкретно («…до шести месяцев»), то приказ о возвращении на нормальный режим работы с указанием даты необходим. Обратите внимание! В соответствии с абз. 2 части второй ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред.

от 22.12.2014; далее – Закон № 1032-1) при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели работодатель обязан в письменной форме сообщить в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий, т.е. после издания приказа о введении режима неполного рабочего времени. Для этого в службу занятости направляется заверенная копия приказа с сопроводительным письмом.

Документы рекомендуется отправить ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.

  1. II способ: в случае, если работодателю удастся прийти к взаимной договоренности с работниками, то можно заключить с ними дополнительные соглашения к трудовым договорам (Пример 3). В данной ситуации нет необходимости уведомлять работников за два месяца, а продолжительность работы с неполным рабочим временем не ограничивается шестью месяцами.

В таком случае ситуация регулируется только ст. 93 ТК РФ: Извлечение из Трудового кодекса Российской Федерации Статья 93.

Неполное рабочее время По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

[…] При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. На основании дополнительного соглашения работодатель издает приказ о переводе работника (Пример 4) или группы работников (Пример 5) на соответствующий режим рабочего времени.

Обратите внимание Если в дополнительном соглашении и в приказе не был указан период работы в режиме неполного рабочего времени, то для возвращения к нормальному рабочему времени необходимо снова оформить с работником соответствующее дополнительное соглашение и издать приказ – на одного работника или на группу работников. В случае если же в дополнительном соглашении и приказе о переводе на неполное рабочее время был указан конкретный срок перевода, то дополнительное соглашение и приказ об обратном переводе на нормальное рабочее время оформлять уже не требуется. II. Приостановка производства (простой) Приостановка деятельности работодателя не предусмотрена Трудовым кодексом, однако трудовые отношения регулируются не только данным документом, но и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст.

5 ТК РФ). Термин «приостановка производства» содержится в Законе № 1032-1. В частности, как уже говорилось, в соответствии с абз. 2 части второй ст. 25 этого Закона при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.

Чем же является приостановка производства в контексте норм Трудового кодекса? Ответ на этот вопрос находим в части третьей ст.

72.2 ТК РФ, где временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера признается простоем. Оплата времени простоя регулируется ст. 157 ТК РФ: • простой по вине работника (табельный код ВП) оплате не подлежит; • простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя (табельный код НП), оплачивается в размере не менее двух третей оклада или тарифной ставки работника, рассчитанных пропорционально времени простоя; • простой по вине работодателя (табельный код РП) оплачивается в размере не менее двух третей среднего заработка работника.
157 ТК РФ: • простой по вине работника (табельный код ВП) оплате не подлежит; • простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя (табельный код НП), оплачивается в размере не менее двух третей оклада или тарифной ставки работника, рассчитанных пропорционально времени простоя; • простой по вине работодателя (табельный код РП) оплачивается в размере не менее двух третей среднего заработка работника.

Еще в период кризиса 2008 г. сложилась судебная практика, которая однозначно отвечает на вопрос, каким видом простоя следует считать простой, возникший в результате кризисных проблем: суды и проверяющие инстанции не считают кризис достаточно серьезным обстоятельством, снимающим вину с работодателя, поэтому «кризисный простой» признается простоем по вине работодателя и подлежит оплате в размере не менее двух третей среднего заработка. Однако если простой вызван приостановкой работ у заказчика, по договору с которым осуществляется деятельность работодателя, то такой простой может быть признан не зависящим от работника и работодателя и оплачен в размере не менее двух третей оклада. Кстати Простой не является временем отдыха, поэтому в этот период работники обязаны находиться на работе.

Тем не менее работодатель вправе разрешить им не находиться на рабочих местах в период приостановки производства. В таком случае необходимо решить вопрос об извещении работников об окончании простоя, если конкретный период изначально не был им известен. В обычных условиях простой не оформляется приказом, он отражается в табеле учета рабочего времени по факту.

Однако в случаях, когда о приостановке производства работодателю становится известно заранее и он считает возможным отсутствие работников на работе в период приостановки, может быть издан соответствующий приказ (Пример 6). III. Отпуска без сохранения заработной платы Согласно ст.

128 ТК РФ работодатель может издавать приказ о предоставлении отпусков без сохранения заработной платы только на основании заявлений работников: Извлечение из Трудового кодекса Российской Федерации Статья 128. Отпуск без сохранения заработной платы По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы: участникам Великой Отечественной войны – до 35 календарных дней в году; работающим пенсионерам по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней в году; родителям и женам (мужьям) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы), – до 14 календарных дней в году; работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году; работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до пяти календарных дней; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.

Аналогично подходил к данному вопросу и Кодекс законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ). Ситуация далеко не новая в нашей стране, поэтому еще в 1996 г.

Минтруд утвердил разъяснение по этому вопросу, которое сохраняет актуальность и сегодня: Разъяснение

«Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя»

(утверждено постановлением Минтруда России от 27.06.1996 № 40) В связи с поступающими запросами о правомерности направления работников в «вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя Министерство труда Российской Федерации разъясняет: Отпуска без сохранения заработной платы могут предоставляться только по просьбе работников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам (ст. 76 КЗоТ Российской Федерации). «Вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены.

В случае, если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами (контрактами), то работодатель обязан в соответствии со ст.

94 КЗоТ Российской Федерации оплатить время простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада). Если оплата времени простоя не по вине работников работодателем не производится, то работники вправе обжаловать действия работодателя в комиссию по трудовым спорам или в суд. Многим работодателям удается найти общий язык с работниками и убедить их подать заявления на отпуск без сохранения заработной платы, разъяснив, что это поможет сохранить рабочие места, на которые люди гарантированно вернутся.

Однако необходимо предупредить работников о том, что только 14 календарных дней длительного отпуска без сохранения заработной платы включаются в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, а в стаж, дающий право на отпуск за вредность, не включается весь отпуск без сохранения заработной платы. IV. Сокращение численности или штата работников организации Сокращение численности или штата работников организации – это крайняя мера, которую иногда приходится применять работодателям.

Уволить работника по этим основаниям работодатель вправе лишь после того, как убедится, что нет возможности перевести работника с его письменного согласия на другую работу. Невозможность перевода определяется либо отсутствием вакансий, подходящих работнику по компетенциям (т.е.

с учетом его образования и опыта работы, знаний и навыков) и состоянию здоровья – в этом случае кадровой службе рекомендуется составить соответствующую справку (Пример 7), либо отказом работника от предложенной работы.

В случае согласия работника на предложенную работу оформляется постоянный перевод. При наличии вакансий работнику вручается предложение, в котором указываются имеющиеся вакансии и основная информация о них (Пример 8).

Об увольнении по рассматриваемому основанию работники должны быть уведомлены – персонально и под роспись – не менее чем за два месяца до увольнения. Мы не рекомендуем указывать в уведомлении точную дату увольнения, т.к.

случается, что в этот день работник оказывается на больничном либо в учебном или ином отпуске, а в таких случаях уведомление с точной датой увольнения становится недействительным, и работодатель обязан снова уведомлять работника о предстоящем увольнении, и снова – за два месяца. Если же в уведомлении указано, что увольнение произойдет «не ранее чем через два месяца» или не ранее определенной даты, то уведомление остается действительным, и в первый же день после больничного или отпуска работник может быть уволен (Пример 9).

Несмотря на то что работник уже уведомлен о предстоящем увольнении, при появлении в организации подходящей для него вакансии ему необходимо эту вакансию предложить до того, как на нее будет принят новый работник. Согласно части третьей ст. 180 ТК РФ в уведомлении об увольнении работнику может быть сделано предложение о расторжении трудового договора до истечения двухмесячного срока с выплатой ему дополнительной компенсации в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении: С Вашего письменного согласия трудовой договор с Вами может быть расторгнут до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении с выплатой Вам при этом дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения. Согласно п. 2 ст. 25 Закона № 1032-1 работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до расторжения трудового договора с работником должен уведомить об этом орган службы занятости населения.

За непредставление или несвоевременное представление сведений в службу занятости работодателя могут привлечь к административной ответственности по ст. 19.7 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях. Размер штрафа для должностных лиц составляет от 300 до 500 руб., для юридических лиц – от 3000 до 5000 руб.

Согласно части первой ст. 82 ТК РФ не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий работодатель обязан направить уведомление о сокращении численности или штата и возможном расторжении с работниками трудовых договоров в профсоюзный орган – при его наличии (Пример 10). Следует обратить внимание на следующее: в случае если учредительными документами не предусмотрена передача полномочий исполнительного органа организации другому лицу, то подписанные ненадлежащим лицом документы, связанные с сокращением численности или штата, могут быть признаны не имеющими юридической силы. Это, в свою очередь, повлечет за собой отмену приказа об увольнении работника и его восстановление на работе с выплатой компенсации за время вынужденного прогула.

При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, что отражается в приказе об увольнении (Пример 11), а в трудовой книжке работника делается соответствующая запись (Пример 12, Пример 13). Если через два месяца после увольнения работник представит работодателю трудовую книжку без записи о приеме на новую работу и свидетельствующую, таким образом, что за этот период работник не трудоустроился, ему должен быть выплачен средний заработок за второй месяц трудоустройства. Возможно, работник предъявит справку о трудоустройстве в течение второго месяца, – в этом случае ему выплачивается средний заработок пропорционально той части второго месяца трудоустройства, в течение которой он не работал.

Выплата оформляется соответствующим приказом (Пример 14). Наконец, если через три месяца после увольнения работник представит справку из органов занятости населения о необходимости выплатить ему средний заработок за третий месяц трудоустройства, работодатель обязан издать соответствующий приказ (Пример 15) и произвести выплату.

Обратите внимание В районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях выплаты по справкам от центров занятости населения производятся до шести месяцев трудоустройства.

Согласно частям третьей и четвертой ст. 81 ТК РФ в случае, если из штатного расписания организации исключается обособленное подразделение, расположенное в другой местности, увольнение работников осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Подчеркнем, что работников при этом следует увольнять именно в связи с сокращением штата, а не в связи с ликвидацией организации. Предлагать им работу работодатель обязан только в той же местности, где находится ликвидируемое подразделение – если, разумеется, в этом же населенном пункте имеются и другие обособленные структурные подразделения этой организации, и трудовой договор расторгается со всеми работниками, без льгот и ограничений (в т.ч.

с беременными женщинами, с работниками, имеющими маленьких детей, находящимися в отпуске и на больничном).

То есть причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Утратил силу. Действующая норма по данному вопросу содержится в ст.

128 ТК РФ. В соответствии с частью первой ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Часть вторая ст. 180 ТК РФ. То есть, согласно п.

29 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010), в том же населенном пункте.

Необходимо ли уведомлять за два месяца работника о снижении его нагрузки до ставки?

Вопрос Если педагог работает с нагрузкой больше ставки, что прописано в контракте, а школа уменьшает ему нагрузку в новом учебном году до ставки, нужно ли его за 2 месяца уведомлять об изменении существенных условий труда? Ответ Изменение условий трудового договора, в том числе объема учебной нагрузки педагога, возможно одним из следующих способов:

  1. по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме (при этом письменное уведомление не требуется).
  2. по инициативе работодателя, в таком случае необходимо письменно уведомить работника об изменении условий трудового договора не позднее чем за два месяца;

Обоснование В трудовом договоре педагогического работника должен быть определен объем его учебной нагрузки (п.

1.4 Порядка определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре, утвержденного Приказом Минобрнауки России от 22.12.2014 № 1601 (далее – Порядок определения учебной нагрузки)). Объем учебной нагрузки определяется ежегодно на начало учебного года (тренировочного периода, спортивного сезона) в соответствии с п. 1.3 Порядка определения учебной нагрузки.

По общему правилу временное или постоянное изменение объема учебной нагрузки, оговоренного в трудовом договоре педагогического работника, допускается только по письменному соглашению сторон.

Исключением из этого правила являются случаи изменения объема учебной нагрузки по инициативе работодателя в соответствии с п. п. 1.5, 1.6 Порядка определения учебной нагрузки.

Данные выводы следуют из ст. 72 ТК РФ, п. п. 1.5 – 1.7 Порядка определения учебной нагрузки.

Об изменениях объема учебной нагрузки (увеличение или снижение), а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить педагогических работников в письменной форме не позднее чем за два месяца до осуществления предполагаемых изменений, за исключением случаев, когда изменение объема учебной нагрузки осуществляется по соглашению сторон трудового договора (п. 1.8 Порядка определения учебной нагрузки)[1].

[1] Путеводитель по кадровым вопросам. Особенности труда педагогических работников общеобразовательных организаций {КонсультантПлюс} На вопрос отвечала: Е. А. Карапетян, ведущий эксперт ИПЦ «Консультант+Аскон»

job.ru

Зарплата зависит не только от опыта, знаний, компетенции, но и от того, как работник сам себя оценивает на рынке труда.

Многие только после собеседования понимают, что могли назвать цифру на несколько тысяч рублей больше, и работодатель согласился бы на такой уровень зарплаты.

Мы расскажем сегодня о том, как понять, сколько вы стоите на рынке труда.Много или мало?Сегодня в резюме принято указывать желаемый уровень зарплаты, поэтому именно с этого момента соискателю важно правильно оценивать себя.

Как правило, и слишком маленькие, и слишком большие запросы отпугивают работодателей.

В первом случае рекрутеры опасаются, что кандидат не имеет необходимого опыта и квалификации, либо сомневается в своих силах. Когда соискатель хочет слишком большую зарплату, работодатель опасается чрезмерной амбициозности, завышенной самооценки. Как правило, такие люди всегда находятся в поиске лучшего варианта, и как только его находят, меняют работу.

Безусловно, работодатель не заинтересован брать в команду человека, который сразу уйдет, как только ему поступит более выгодное предложение. Очень важно, указывая в резюме желаемый уровень зарплаты или оговаривая его на собеседовании, называть корректную цифру. Посмотреть вакансииГде и кому платят больше?Начальная точка, или так называемый среднерыночный уровень зарплаты, задается двумя факторами: специальностью и регионом.

Не секрет, что есть профессии, где изначально платят больше, потому что на рынке труда не хватает специалистов. Сейчас такая ситуация сложилась в IT-сфере. С экономистами, юристами, журналистами, напротив, другая ситуация, потому что рынок труда переполнен этими специалистами.

Это одна из причин, почему начинающий программист претендует на такую же зарплату, что и бухгалтер или менеджер с пятилетним опытом работы.Регион также значительно влияет на зарплаты. О том, что в столице и других крупных городах платят больше, знают все. Чтобы узнать средний уровень зарплат по региону, можно самостоятельно провести исследование и ознакомиться с предложениями на сайтах по поиску работы.

В этом еще помогут аналитические обзоры, результаты опросов, публикации в СМИ. Опыт стоит денегПосле того как определен средний уровень зарплат в вашем регионе, пришло время откорректировать данные с учетом опыта работы. Выпускники, только что закончившие учебу в университете, сразу могут уменьшить среднюю зарплату на 40-50%.

Если у вас есть небольшой опыт работы до 2 лет, нужно уменьшить среднюю зарплату на 20-30%. Специалисты, которые успели поработать по выбранной специальности 5-7 лет, могут претендовать на зарплату, которая в полтора-два раза больше среднерыночного уровня, при условии, что на прошлом месте смогли добиться неплохих результатов. Безусловно, такой подход применим не всегда, поэтому, скорректировав зарплату с учетом опыта, сравните ее с вашими ожиданиями и с реально существующими предложениями на рынке труда, и не забудьте учесть свои сильные стороны.

Вполне реально, что молодому специалисту предложат больший оклад, если он во время учебы проходил практику или, например, стажировку заграницей. Имеет значение и фактический опыт работы в одной сфере.

Например, PR-менеджер, который работал в строительной отрасли, устраиваясь на работу в строительную компанию, может претендовать на более высокую зарплату, чем его конкурент с опытом работы в медиасфере. Посмотреть вакансииЧто еще влияет на зарплату?1.

Второе высшее образование Оно влияет на размер зарплаты только в том случае, если полученные знания помогают выполнять служебные обязанности.

Вряд ли диплом художника-мультипликатора поможет бухгалтеру или юристу получить высокое жалование. В большей степени работодатели ценят степень МВА. Если вы планируете в будущем занимать руководящие должности или уже сейчас ищете работу директора департамента или топ-менеджера, то диплом МВА поможет реализовать планы.

2. Знание иностранного языка Прибавку к зарплате за хорошие знания иностранного языка можно получить только в том случае, если он необходим в ежедневной работе, например, в иностранной компании. 3. Курсы, тренинги, семинарыИнформацию о курсах, тренингах, семинарах обязательно следует указать в резюме. Наличие сертификатов, дипломов работодатели ценят даже больше, чем второе высшее образование, потому что они говорят о практических, а не теоретических знаниях.

На зарплату также влияют рекомендации с прошлого места работы и результаты, которых вам удалось достичь, например, автоматизировать систему расчетов, создать с нуля отдел, увеличить продажи на 40% и т.п.

Обо всех успехах нужно написать в резюме, и не исключено, что именно это заставит работодателя не только взять вас на работу, но и предложить достойную зарплату. Посмотреть вакансииПонравилась статья?

Подпишитесь на канал, чтобы быть в курсе самых интересных материалов

  1. |

На какое время допустимо уменьшение зарплаты

Заработная плата работнику по соглашению сторон изменяется на бессрочный период. Но в некоторых случаях снижение заработка может выступать только как временная мера.

В частности когда заработок сотрудников снижается при временных финансовых затруднениях работодателя, то этот период не может превышать полугода. Если оптимизация издержек в виде снижения заработка персонала выступает в качестве антикризисной меры, то этот период не может превышать установленных законом сроков.

После полугода работодатель должен принять решение о ликвидации или вернуть доходы к прежнему законному уровню. Таким образом, при изменении кадровых, организационных или финансовых условий работы работодателя у него может возникнуть необходимость понижения заработка работникам.

Не имея на то веских оснований, работодателям запрещено ухудшать положение работников по трудовому договору.

Без изменения трудовой функции, режима рабочего времени, характера работы и прочих факторов, которые влияют на размер оплаты труда, уменьшать оклад запрещается. При принятии решения работодателем об уменьшении оклада он должен уведомить работников об изменении условий труда как минимум за 2 месяца. Дорогие читатели, каждый случай индивидуален.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  1. Москва: +7 (499) 110-33-98.
  2. Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.

Или задайте вопрос юристу на сайте.

Это быстро и бесплатно! Источник: https://pravo.team/trudovoe/oplata/umensenie.html

Образец приказа об изменении положения о премировании

Тут необходимо иметь в виду следующий нюанс, указанный в ч.

2 ст. 8 ТК РФ: “В случаях, предусмотренных настоящим ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа)”.Таким образом, в некоторых ситуациях необходимо будет учесть мнение представительного органа работников, которое может и не совпасть с мнением руководства организации относительно введения премий, их уменьшения или исключения.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+