Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Приказ опрекращении работы по временному переводу

Приказ опрекращении работы по временному переводу

Уведомление о прекращении временного перевода образец


По окончании срока перевода возможны два варианта предоставления прежней работы. Если срок перевода истек и у сторон нет оснований и желания продолжать трудовые отношения по работе, на которую был временно переведен работник, то работодатель предоставляет ему прежнюю работу. Если срок перевода истек, но работодатель по каким-то причинам не предоставляет работнику прежнюю работу, работник сам может потребовать ее предоставления.

Шаг 1. Составляем проект приказа

Приказ (распоряжение) работодателя о предоставлении работнику прежней работы составляется в произвольной форме. В приказе фиксируется, что с определенной даты работник должен приступить к исполнению обязанностей, предусмотренных его трудовым договором, в связи с окончанием срока временного перевода на другую работу.

Приказ о досрочном прекращении временного перевода

Он, как правило, и должен предложить работнику соответствующий временный перевод. Теоретически можно представить себе ситуацию, когда и работники выступают с предложением о временном переводе, особенно когда из-за отсутствия основного работника его обязанности без всякого юридического оформления дополнительной тяжестью ложатся на плечи других сотрудников организации. При этом необходимо отметить, что, несмотря на общее ограничение продолжительности временного перевода годичным сроком, для случаев временного перевода для замещения временно отсутствующего работника, в порядке исключения, данное ограничение снято.

Этап 2. Издание приказа о предоставлении работнику прежней работы

Обратите внимание!Порядок предоставления прежней работы трудовым законодательством не регламентируется По окончании срока перевода работодатель может предоставить работнику прежнюю работу. Очевидно, что предоставление прежней работы должно производиться в письменной форме, иначе в случае спора работодатель не сможет доказать, что работнику предоставлялась работа, предусмотренная трудовым договором.

Вместо предисловия

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ под переводом понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Отметим, что изменение структурного подразделения будет считаться переводом, только если его наименование было закреплено в трудовом договоре (например, в виде фразы

«Работник принимается на должность бухгалтера в финансово-экономический отдел»

).

Поскольку сегодня мы рассматриваем временные переводы, стоит отметить, что они могут осуществляться как с согласия работника, так и без.

Оформление окончания временного перевода на должность

Есть 2 основания для завершения временного перевода:

  • Окончание срока, в течение которого сотрудник должен был занимать временную должность на основании распоряжения о переводе.
  • Наступление определенного события. К примеру, ранее отсутствующий сотрудник вновь занял свою должность.

По завершении установленного срока специалисту должна быть предоставлена его изначальная должность.

Если срок временного перевода окончился, никакого допсоглашения составлять не нужно. Это избыточная мера. Одновременно с этим порядок завершения временного перевода законами не обговорен.

Но работодателю рекомендуется составить соответствующее распоряжение. Наличие приказа позволяет исключить риски конфликтов с работником в дальнейшем.

ВАЖНО! Если работодатель не издает приказ о прекращении перевода, сотрудник не подает заявления о переводе на свою прежнюю должность, то условие о временном переводе действовать перестает. То есть, перевод на другую должность становится постоянным.

Если руководитель этого не желает, нужно позаботиться об оформлении документов.

Образец приказа о продлении срочного трудового договора

В данном случае, рекомендуем указать в соглашении, что срок временного перевода продлен на период отсутствия основного работника, в связи с нахождением его в отпуске по уходу за ребенком. Необходимо помнить, что в соответствии с законодательством, если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (часть первая ст.

72.2 ТК РФ). Обращаем Ваше внимание, что в отличие от постоянного перевода, при временном переводе соответствующая запись в трудовую книжку работника не производится (вне зависимости от фактической длительности такого перевода).

Популярные вопросы Расторгнуть трудовой договор можно по взаимному желанию администрации организации и сотрудника.

Этап 4.

ТК РФ по письменному соглашению сторон работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого сотрудника на работу.

Для оформления временного перевода работник и работодатель заключают дополнительное соглашение к трудовому договору о временном переводе на другую работу (ч. 1 ст. 72.2, ст. 72 ТК РФ). В соглашении указывается должность, на которую переводится работник, срок перевода, а при необходимости и иные условия. В течение срока действия дополнительного соглашения о временном переводе условие о трудовой функции, предусмотренное трудовым договором, приостанавливается, а после окончания этого срока, соответственно, возобновляется.

С выходом основного работника, как следует из смысла ч. 1 ст. Инфо По окончании срока перевода возможны два варианта предоставления прежней работы. Если срок перевода истек и у сторон нет оснований и желания продолжать трудовые отношения по работе, на которую был временно переведен работник, то работодатель предоставляет ему прежнюю работу.

Если срок перевода истек, но работодатель по каким-то причинам не предоставляет работнику прежнюю работу, работник сам может потребовать ее предоставления.

Составляем уведомление о выходе основного работника

Уведомление работника о том, что на место, которое он занимает по срочному трудовому договору, возвращается основной работник, составляется в произвольной форме.

В нем со ссылкой на ч. 3 ст. 79 ТК РФ указывается о предстоящем выходе основного работника и расторжении в связи с этим трудового договора со «срочником». С уведомлением работника, который трудится по срочному трудовому договору, необходимо ознакомить под роспись. Обращаем внимание, что правило о том, что работодатель должен предупредить работника об увольнении не менее чем за 3 календарных дня, не действует в случае, когда такой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника ().

Поэтому, за сколько дней уведомить работника об увольнении, работодатель решает сам. То есть допустимо предупредить даже за 1 день.

По мнению Роструда, уволить «срочника» нужно днем, предшествующим дню выхода основного работника (). Однако, согласно , трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Соответственно, до даты выхода основного работника законного основания для увольнения нет.

Приведем для уведомления о выходе основного работника образец его заполнения. Скачать бланк уведомления о выходе из декрета основного работника можно здесь. Скачивать формы документов могут только подписчики журнала «Главная книга».
  1. Хочу скачивать формы документов бесплатно и попробовать все возможности подписчика
  2. Я подписчик: электронного журнала печатного журнала
  3. Я не подписчик, но хочу им стать

Конечно, один лишь факт выхода основного работника не обязывает работодателя расставаться с временным работником.

Вернуть «зарезервированное» рабочее место основному работнику – обязанность работодателя, а вот уволить «срочника» — его право. Если работодатель не хочет расставаться с работником, который исполнял обязанности отсутствующего сотрудника, он может с согласия «срочника» перевести его на другую работу уже на постоянной основе (если нет повода вновь заключить срочный трудовой договор).
Если работодатель не хочет расставаться с работником, который исполнял обязанности отсутствующего сотрудника, он может с согласия «срочника» перевести его на другую работу уже на постоянной основе (если нет повода вновь заключить срочный трудовой договор).

Для этого к срочному трудовому договору составляется дополнительное соглашение. В этом случае уведомление о выходе основного работника уже не составляется. Напомним, что ТК РФ дает право работодателю не только принять нового сотрудника по срочному договору на период отсутствия основного работника, но и перевести на временно вакантную должность своего действующего сотрудника, заключив с ним письменное соглашение.

В этом случае работник исполняет обязанности отсутствующего сотрудника также до выхода его на работу. Уведомление о предстоящем выходе основного работника в таком случае может быть составлено по аналогичному образцу с той лишь разницей, что временно переведенного работника не увольняют, а предоставляют ему его прежнюю работу ().

Перемещение работника

Данное понятие раскрывается в статье 72.1 Трудового кодекса РФ.

Итак, перевод – на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника.Кроме того, переводом также признается изменение структурного подразделения, в котором работает сотрудник. Однако лишь при условии, что структурное подразделение было указано в трудовом договоре, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Самые важные изменения этой зимы! Все это варианты перестановок в пределах одной компании.

Отметим, что возможнее также перевод в другую организацию.

При этом оформляется увольнение с прежнего места работы в порядке перевода и прием на работу к новому работодателю. Но в настоящей статье мы рассмотрим порядок оформления кадровых перестановок именно в пределах одной организации.

Временный перевод по соглашению для замещения временно отсутствующего работника

Вы здесь Опубликовано 2012-01-19 04:15 пользователем Valeratal «Кадровик.

Трудовое право для кадровика», 2012, N 12 ВРЕМЕННЫЙ ПЕРЕВОД ПО СОГЛАШЕНИЮ ДЛЯ ЗАМЕЩЕНИЯ ВРЕМЕННО ОТСУТСТВУЮЩЕГО РАБОТНИКА Статья посвящена особенностям временного перевода, осуществляемого с целью замещения временно отсутствующего работника. Автор детально рассматривает порядок оформления данного вида перевода, а также специфику его оплаты.

Особое внимание уделяется вопросам прекращения перевода в различных обстоятельствах, в том числе и при увольнении замещаемого работника.

Действующим законодательством предусмотрено два вида временных переводов для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы: 1) по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, — до выхода временно отсутствующего работника на работу (ч.

1 ст. 72.2 ТК РФ); 2) перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на работу, не обусловленную трудовым договором у того же работодателя, — если необходимость замещения временно отсутствующего работника вызвана чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч.

2 ст. 72.2 ТК РФ, то есть в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии, эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения либо его части. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (ч.

3 ст. 72.2 ТК РФ). Соглашение сторон Наиболее часто на практике сложности вызывает именно первый вид подобных переводов — временный перевод для замещения временно отсутствующего работника по соглашению сторон. Так, по общему правилу временный перевод на другую работу предполагает временное изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, в случае если структурное подразделение было указано в трудовом договоре (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). При этом любой временный перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч.

2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Отдельные ученые обращают внимание на тот факт, что с точки зрения интересов сторон трудового договора временный перевод по соглашению сторон является в первую очередь переводом в интересах работодателя, так как именно от работодателя зависит возможность данного перевода [1, с. 189]. В то же время следует отметить, что работник в не меньшей степени может быть заинтересован в подобном переводе, например с точки зрения раскрытия своего творческого потенциала, обретения новых компетенций, развития карьеры в данной организации или получения более высокой оплаты в определенный период времени.

Законодатель не обязывает работодателя заменять временно отсутствующего работника, соответственно, принятие решения о необходимости замещения с точки зрения обеспечения непрерывности производственного процесса полностью зависит от работодателя. Он, как правило, и должен предложить работнику соответствующий временный перевод. Теоретически можно представить себе ситуацию, когда и работники выступают с предложением о временном переводе, особенно когда из-за отсутствия основного работника его обязанности без всякого юридического оформления дополнительной тяжестью ложатся на плечи других сотрудников организации.

При этом необходимо отметить, что, несмотря на общее ограничение продолжительности временного перевода годичным сроком, для случаев временного перевода для замещения временно отсутствующего работника, в порядке исключения, данное ограничение снято. То есть в случаях замены временно отсутствующего работника, когда дата окончания, как правило, не может быть определена конкретной датой, продолжительность перевода ограничивается юридическим фактом, связанным с выходом на работу работника, за которым в соответствии с законом на определенный период сохранялось место работы.

Действительно, одно из основных юридических свойств временного перевода — его срочный характер. Так, в ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ прямо предусмотрено, что временный перевод для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, осуществляется до выхода этого работника на работу.

Так, в ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ прямо предусмотрено, что временный перевод для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, осуществляется до выхода этого работника на работу. Таким образом, днем окончания временного перевода в случае выхода на работу основного работника во всех случаях будет последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника.

Чтобы предложить работнику временный перевод для замещения другого отсутствующего работника, работодатель должен вначале юридически завершить предыдущий временный перевод, как правило вернув работника на прежнее рабочее место, и уже после этого провести с работником переговоры о новом временном переводе.

Здесь необходимо обратить внимание на тот факт, что подобный временный перевод может быть достаточно длительным по времени, например на период предоставления основному работнику отпуска по уходу за ребенком до 3 лет (ч.

1 ст. 256 ТК РФ). В связи с этим многие работники обращают внимание на тот факт, что их права определенным образом ограничены, так как время временного перевода не отражается в трудовой книжке.

Отдельные специалисты считают это главным недостатком подобных переводов [2]. При этом даже высказывается мнение, что работодатель может внести запись в трудовую книжку по заявлению работника [3, с.

285]. С подобной позицией сложно согласиться.

В ч. 4 ст. 66 ТК РФ предусмотрено, что в трудовую книжку вносятся только сведения о переводах на другую постоянную работу, следовательно, даже по взаимному согласию отразить временный перевод в трудовой книжке не представляется возможным. Но при этом работник может подтвердить факт замещения как соответствующими приказами, так и письменным соглашением. Таким образом, представляется, что в данном случае не следует говорить об ограничении прав работника или о невыгодном характере замещения для сотрудников организации.

Сохранение рабочего места Одновременно одной из наиболее сложных проблем в правоприменительной практике последние годы остается оформление сторонами принятия решения о временном переводе для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы.

В ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ предъявляется требование о заключении при подобных переводах письменных соглашений сторон. При этом в Кодексе никаким образом не уточняется правовая природа подобных соглашений. В результате в науке и практике сложились два прямо противоположных подхода к подобным соглашениям.

Одни специалисты считают, что временный перевод должен оформляться путем заключения соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Такая позиция основывается на том, что так как временный перевод является разновидностью перевода на другую работу (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ) и предполагает хоть и временное, но изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения, указанного в трудовом договоре, то имеет место изменение условий действующего с работником трудового договора.

Подобный подход представляется автору несколько прямолинейным и не учитывающим в полной мере как совокупность требований действующего законодательства, так и специфику временного перевода как правового явления.

При этом ряд специалистов последние годы активно обращают внимание на тот факт, что временные переводы по соглашению сторон предполагают заключение самостоятельного вида правовых соглашений [4, с.

106 — 107], что более оправданно.

Действительно, чтобы определить правовую природу временных переводов на другую работу по соглашению сторон, необходимо не только детально проанализировать ряд норм действующего законодательства, но и системно и комплексно оценить всю их совокупность. Правовая природа временных переводов Так, во-первых, сам законодатель использует различные правовые конструкции, говоря об изменении определенных сторонами условий трудового договора (ст.

72 ТК РФ) и о временном переводе по соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). В одном случае речь идет о заключении в письменной форме соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора, в другом — о письменном соглашении сторон. Представляется, что при временных переводах по соглашению сторон законодатель не случайно использует правовую конструкцию, отличную от общих правил изменения условий трудового договора.

В данном конкретном случае он подчеркивает, что как раз об изменении условий трудового договора речь здесь не идет, а данное соглашение является самостоятельным видом соглашений, отдельным от соглашений об изменении условий трудового договора. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63, изложившем полностью в новой редакции Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

(далее — Постановление N 2), также отмечается, что в соответствии со ст. ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе переводить работника без его письменного согласия, за исключением случаев, прямо предусмотренных ч.

2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. При этом Верховный Суд РФ говорит именно о письменном согласии работника, а не о заключении соглашения об изменении условий трудового договора. Во-вторых, изменение таких условий трудового договора, как трудовая функция или структурное подразделение, возможно исключительно с согласия сторон, которое всегда требует оформления нового соглашения об изменении условий трудового договора (ст. ст. 72, 72.2 ТК РФ). Но при прекращении временного перевода, которое законодатель связывает с юридическим фактом окончания его срока, у работника возникает безусловное право вернуться на прежнее место работы, то есть потребовать от работодателя его предоставления, а у работодателя — такая же безусловная обязанность вернуть работника на данное место работы в случае выдвижения подобного требования (ч.

1 ст. 72.2 ТК РФ). Интересно, что при этом в ТК РФ не устанавливается специальная форма реализации подобного требования.

Законодатель также не предусматривает в данном случае и необходимость заключения еще одного соглашения об изменении условий трудового договора, предполагающего возвращение работника на основное место работы, так как вступление в договорные отношения предполагает свободное волеизъявление сторон, их самостоятельный выбор, а в данном случае действуют защитные правовые механизмы и гарантии, которые не оставляют сторонам возможность о чем-либо договориться. Работодатель просто обязан выполнить требование работника. Представляется, что оно может быть оформлено любым законным способом, в том числе подачей соответствующего письменного заявления.

Процедура перевода и его оформление А теперь представим себе ситуацию, что временный перевод работника оформлен не соглашением сторон, а соглашением об изменении условий трудового договора. При этом работник или работодатель при окончании срока перевода отказываются подписывать новое соглашение об изменении условий трудового договора. Разве работник утратит из-за этого свое право потребовать предоставления прежней работы?

Или работодатель сможет без согласия работника трансформировать временный перевод в постоянный? Таким образом, при оформлении временных переводов представляется необходимым разграничить письменные соглашения сторон (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ) и соглашения об изменении условий трудового договора (ст.

72 ТК РФ). Проведенный анализ также позволяет сделать вывод, что временный перевод для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, требует заключения письменного соглашения сторон, которое является самостоятельным специальным видом соглашений в трудовом праве, временно (на определенный срок) приостанавливающим действие условий основного трудового договора, но никоим образом не изменяющим его содержание.

72 ТК РФ). Проведенный анализ также позволяет сделать вывод, что временный перевод для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, требует заключения письменного соглашения сторон, которое является самостоятельным специальным видом соглашений в трудовом праве, временно (на определенный срок) приостанавливающим действие условий основного трудового договора, но никоим образом не изменяющим его содержание. Законодатель не предъявляет специальных требований и к содержанию соглашений сторон о временном переводе для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. При этом в данном случае представляется правильным опираться на нормы ст.

57 ТК РФ, определяющей содержание трудового договора.

Это в первую очередь вытекает из самого определения временного перевода как изменения трудовой функции и (или) структурного подразделения. Действительно, изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения практически всегда предполагает изменение как обязательных, так и дополнительных условий трудового договора. Соответственно, в соглашении сторон о временном переводе необходимо указать все условия трудового договора, которые будут применяться в период временного перевода.

Представляется, что перечень обязательных условий трудового договора должен быть представлен в соответствующих соглашениях в полном объеме. Работодателю при осуществлении данного вида временных переводов необходимо в полной мере сознавать, что, по сути, временный перевод предполагает проведение практически всех процедур, связанных с приемом на работу. Это связано не только с прямым запретом переводить работника на работу, противопоказанную по состоянию здоровья (ч.

4 ст. 72.2 ТК РФ). Так, в ряде случае временный перевод по соглашению сторон может потребовать проведения обязательного медицинского осмотра (обследования), обучения и профессиональной подготовки в области охраны труда (ст. 225 ТК РФ), обеспечения работника средствами индивидуальной защиты (ст.

221 ТК РФ) и т. п. Трансформация перевода При этом одним из самых спорных правовых механизмов в последние годы остается трансформация временного перевода в силу закона в постоянный перевод. Так, в ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ закреплено правило, что если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Здесь хотелось бы отметить, что трудовое законодательство действительно знает целый ряд случаев, когда происходит трансформация в силу закона, например, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч.

4 ст. 58 ТК РФ), или если по истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается (ч.

6 ст. 80 ТК РФ). Как уже отмечалось, основное свойство трансформации в силу закона — ее императивный характер. Сторонам не о чем договариваться. Автоматически на следующий день после окончания срока временного перевода по соглашению сторон, если работником выполнялась работа, на которую он был переведен временно, его перевод приобретает постоянный характер.

Таким образом, соглашение о временном переводе на основе прямого требования закона трансформируется в соглашение об изменении условий трудового договора о постоянном внутреннем переводе. Это также подтверждает и вывод о необходимости отражения в соглашении о временном переводе по соглашению сторон для замещения временно отсутствующего работника всех обязательных условий трудового договора, так как трансформация не предусматривает заключения нового специального соглашения об изменении условий трудового договора, следовательно, отсутствие обязательных условий трудового договора в соглашении может быть расценено как административное правонарушение (ст.

5.27 КоАП РФ). При этом автор не видит препятствий для заключения по желанию сторон соглашения об изменении условий трудового договора в порядке, предусмотренном ст.

72 ТК РФ, для уточнения отдельных условий трудового договора при уже произошедшем постоянном переводе. Но данное соглашение должно учитывать состоявшийся факт трансформации. Датой постоянного перевода при трансформации будет первый рабочий день, следующий за окончанием срока временного перевода по соглашению сторон.

В этот день необходимо будет оформить приказ о постоянном переводе по унифицированной форме и внести запись о постоянном переводе в трудовую книжку. В подобных ситуациях для работодателя приобретает особую актуальность необходимость своевременно вернуть замещающего работника на его прежнее место работы, чтобы не допустить автоматической трансформации. Действительно, многие работодатели предпочтут, чтобы вакансия осталась свободной, чем если ее займет работник, который исполнял обязанности отсутствующего в порядке временного перевода по соглашению сторон.

Чтобы избежать возникновения трудовых споров, работодателю следует в последний день временного перевода (или раньше) издать соответствующий приказ о возвращении замещающего работника на основное рабочее место и довести этот приказ ему под роспись (в случае отказа составить соответствующий акт). Открытым остается вопрос и о возможности работодателя отказать работнику, который выполнял соответствующую работу в порядке временного перевода по соглашению сторон, в постоянном переводе на данную вакантную должность, если работодатель принял решение занять соответствующую вакансию и работник проявил подобную заинтересованность.

Представляется, что в данном случае работник может ставить вопрос о необоснованном отказе в приеме на работу, так как отказ во внутреннем переводе в широком смысле является отказом в приеме на новую работу.

Данное широкое толкование опирается на п. «c» ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах от 16.12.1966 (Российская Федерация является участником Пакта), который предусматривает одинаковую для всех возможность продвижения в работе на соответствующие более высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации.

При этом в соответствии с п. 10 Постановления N 2, если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ будет обоснованным. Но работодателю здесь необходимо учитывать, что сам факт успешного выполнения работником работы в порядке временного перевода по соглашению сторон является одним из доказательств соответствия работника данной работе по деловым качествам.

Пробелы в законодательстве у правового механизма временных переводов по соглашению также имеется и ряд недостатков, связанных с наличием отдельных пробелов в законодательстве. Так, законодатель не предусмотрел возможность досрочного прекращения временного перевода по инициативе одной из сторон, что вызывает значительные сложности в правоприменительной практике.

Например, начальник отдела кадров временно переведен на должность директора по персоналу на период отпуска последнего по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Работодатель предлагает работнику досрочно вернуться на основное место работы и подписать соответствующее соглашение, но работник отказывается. Провести процедуру изменения условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не представляется возможным, так как она недопустима при переводах, которые осуществляются исключительно по взаимному согласию сторон. Получается, что единственно возможный путь для работодателя — дождаться окончания срока временного перевода или досрочного выхода основного работника.

Возможность досрочного прекращения по взаимному согласию сторон также специально не прописана, но в данном случае можно сделать вывод, что стороны всегда могут договориться друг с другом, оформив соответствующее соглашение.

Еще одна проблема — возможность заключения срочного трудового договора с работником, принятым на место работника, переведенного для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Имеется ли основание для заключения в данном случае срочного трудового договора — вопрос крайне неоднозначный.

Имеется ли основание для заключения в данном случае срочного трудового договора — вопрос крайне неоднозначный. Действительно, в ч. 1 ст. 59 ТК РФ указывается, что срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Но возникает вопрос, как понимать правовую конструкцию «исполнение обязанностей отсутствующего работника»?

В данном случае возможны два толкования: 1) работника, отсутствующего в организации, например в случае временной нетрудоспособности; 2) работника, не выполняющего работу по своей основной трудовой функции или в своем подразделении, закрепленном в трудовом договоре, в том числе в связи с временным переводом по соглашению сторон для замещения временно отсутствующего работника. К сожалению, данный вопрос не получил освещения в актах толкования права, принимаемых Верховным Судом РФ, что породило весьма противоречивую судебную и правоприменительную практику.

Оплата труда При этом самым сложным вопросом правового регулирования временного перевода по соглашению сторон для замещения временно отсутствующего работника традиционно является оплата труда на время перевода.

Здесь на практике приходится сталкиваться с множеством мнений и позиций, которые в ряде случаев, очевидно, носят необоснованный характер. Так, в Письме Роструда от 24.05.2011 N 1412-6-1 отмечается, что «.могут быть случаи, когда в должностной инструкции отдельных категорий работников предусматривается, что в период отсутствия на рабочем месте другого работника со схожей трудовой функцией они исполняют обязанности отсутствующего работника.

Указанные положения должностных инструкций, являющихся неотъемлемой частью трудовых договоров, не предполагают осуществление доплат, поскольку в таком случае данная работа (исполнение обязанностей временно отсутствующего работника) выполняется в рамках заключенного трудового договора».

Данная позиция Роструда представляется неприемлемой как прямо противоречащая действующему трудовому законодательству. Так, во-первых, в соответствии со ст.

ст. 56 и 57 ТК РФ трудовой договор предполагает выполнение работником работы исключительно по одной трудовой функции (по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретному виду поручаемой работнику работы), которая и является обязательным условием трудового договора. При этом в ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Во-вторых, в Трудовом кодексе РФ предусмотрено только два легальных способа замещения отсутствующего работника: 1) временный перевод на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ); 2) исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. ст. 60.2, 151 ТК РФ). Таким образом, понятие временного заместительства как исполнения служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью, на основании приказа (распоряжения) по организации, учреждению, предприятию, предусмотренное Разъяснением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 N 30/39 «О порядке оплаты временного заместительства» (утв.

Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 N 820/39) (с изм. от 11.12.1986), по мнению автора, применять не следует как противоречащее трудовому законодательству. В п. 16 Постановления N 2, как уже говорилось выше, также прямо отмечается, что в соответствии со ст.

ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе переводить работника без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, но перевод по соглашению сторон для замещения временно отсутствующего работника, за которым по закону сохраняется место работы, даже по производственной необходимости, не является переводом, связанным с ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, следовательно, в любом случае всегда требует согласия работника.

Следует особо отметить, что рассматриваемое нами понятие временного заместительства не относится к предусмотренным законодательством исключениям. При этом необходимо признать целесообразность введения в ТК РФ нормы, обязывающей штатных заместителей выполнять обязанности отсутствующего руководителя на основании соответствующих письменных распоряжений, которые не требовали бы получения их специального согласия, что в первую очередь крайне важно для обеспечения непрерывности производственного процесса.

Также отдельные работодатели считают, что при временных переводах по соглашению сторон необходимо применять норму, закрепленную в ч.

4 ст. 72.2 ТК РФ, которая предусматривает, что оплата труда работника должна производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка. Одним из доводов выступают ситуации, когда работник переводится по соглашению сторон для замещения временно отсутствующего работника на нижеоплачиваемую по сравнению с основной должность (профессию).

Необходимо отметить, что в данном случае подобная аргументация недопустима.

Положения ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ применимы исключительно к временным переводам для замещения временно отсутствующего работника, предусмотренным ч.

3 ст. 72.2 ТК РФ. Так, при переводе работника без его согласия на срок до одного месяца на работу, не обусловленную трудовым договором у того же работодателя, если необходимость замещения временно отсутствующего работника вызвана чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, то есть в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии, эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизни или нормальные жизненные условия всего населения либо его части, работнику действительно будет производиться оплата труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Но если работник сам согласился по определенным соображениям, например с целью планирования дальнейшего карьерного роста, выполнять при замещении нижеоплачиваемую работу, — работодатель не может нарушить принцип оплаты по труду и обязан производить оплату в соответствии с принятыми в организации системами оплаты труда. Таким образом, мы видим, что законодатель не предусмотрел в ТК РФ специальную норму по оплате временного перевода по соглашению сторон, в том числе для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Это связано с тем, что в данном случае всегда будут действовать и применяться общие правила оплаты труда, существующие в организации.

Так, реализация принципа оплаты по труду предполагает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества выполняемого труда (ст. 132 ТК РФ). При этом заработная плата работнику устанавливается в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст.

135 ТК РФ). Следовательно, во всех случаях временного перевода по соглашению сторон для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, оплата замещающего работника должна в полной мере соответствовать системам оплаты труда данной организации, установленным коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Речь идет не только о размерах тарифных ставок и (или) окладов (должностных окладов), но и о доплатах и надбавках компенсационного характера, в том числе за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, доплатах и надбавках стимулирующего характера, а также поощрительных выплатах (премиях и др.). Например, если работник в определенный период, за который рассчитывается премия, часть времени проработал по своей основной трудовой функции, а часть — в порядке временного перевода по соглашению сторон замещал временно отсутствующего работника, премия ему должна быть исчислена пропорционально отработанному времени в соответствии с системами премирования, предусмотренными для каждой из соответствующих должностей.

Подобная правовая позиция получила поддержку и в Определении Верховного Суда РФ от 11.03.2003 N КАС03-25, где отмечается, что «согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы. Совершенно очевидно, что сложность труда и количество выполняемой.

работы в период отсутствия замещаемого работника намного выше, нежели в период, когда приведенные работники выполняют работу при работающем руководителе.». Библиографический список 1. Права работодателей в трудовых отношениях / Ин-т законодательства и сравн.

правоведения при Правительстве РФ / Под ред. А. Ф. Нуртдиновой, Л. А. Чикановой.

М.: Эксмо, 2010. 2. Хныкин Г. В. Процедуры изменения трудового договора // Законодательство. 2009. N 1. 3. Миронов В. И. Трудовое право: Учебник для вузов.

СПб.: Питер, 2009. 4. Орловский Ю. П., Кузнецов Д. Л., Белицкая И. Я., Корякина Ю. С. Кадровое делопроизводство (правовые основы): Практическое пособие / Отв.

ред. проф. Ю. П. Орловский. М.: Юридическая фирма «Контракт», 2009.

Д. Кузнецов Проректор по научно-методической работе и инновациям ЦИНО, директор Высшей школы юриспруденции НИУ ВШЭ Подписано в печать 12.11.2012 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Advocatus54.ru

Также этот этап отсутствует в случае, когда срок временного перевода истекает с наступлением определенной календарной даты и работодатель предоставляет работнику прежнюю работу.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+