Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Создать систему мотивации

Создать систему мотивации

Создать систему мотивации

Способы и примеры мотивации персонала


Способов мотивации работников очень много. Но перед тем как применять их на практике, подумайте, какие методы стимулирования подойдут именно для вашего производства. Мы составили ТОП-20 лучших способов мотивации, из которых, каждый руководитель выберет метод, который подойдет именно для его производства.

  • Начисление премий. Материальное поощрение – это эффективный метод мотивации персонала. Работникам нужно обозначить цель, достигнув которую они получат определенные доплаты к основной зарплате в виде премий.
  • Публичная благодарность. Хвалить работника можно не только лично. Лучше всего это делать публично. Реализовать эту идею можно несколькими способами. Например, объявлять лучшего работника по радио, через СМИ или громкоговорящую связь на предприятии. Это подвигнет других работать лучше, чтобы об их результатах узнали все.
  • Обучение за счет компании. Многим работником важно совершенствоваться и . Отправляя сотрудников на семинары, конференции, тренинги и т. д., руководитель показывает свою заинтересованность в профессиональном росте подчиненного.
  • Покрытие транспортных расходов, оплата услуг связи. Крупные компании часто мотивируют своих работников, оплачивая их транспортные расходы или услуги сотовой связи.
  • Предоставление скидок. Если фирма производит какой-нибудь продукт или предоставляет услуги, то для сотрудников этой компании можно предоставлять на них скидку.
  • Возможность каждому сотруднику лично пообщаться с руководством компании. Все руководители, прежде всего, должны понимать, что они такие же люди, как и их подчиненные. Директора только организовывают производственный процесс, а выполнение работы зависит от их подчиненных. Поэтому регулярно нужно организовывать личные встречи с работниками, где могут быть затронуты важные вопросы на разнообразные темы.
  • Дополнительный отдых. На некоторых предприятиях стимулируют работников быстрее и качественнее выполнять свою работу, предлагая дополнительный отдых. Например, сотрудник, который по итогам недели показал лучший результат, в пятницу может уйти с работы на несколько часов раньше. Таким образом, в коллективе просыпается азарт и рвение быть победителем.
  • Доска почета. Это нематериальный метод мотивации, который отлично повышает производительность труда. Для его реализации необходимо создать доску почета, где будут размещены портреты лучших работников. Таким образом, создаются производственные соревнования, которые стимулируют работников повысить свои производственные показатели.
  • Перспектива повышения. Все работники должны понимать, что за качественное выполнение своей работы, их ждет повышение. Перспектива продвижения по карьерной лестнице мотивирует не хуже материальных вознаграждений.
  • Обращаться к сотрудникам по имени. Для авторитета директора фирмы очень важно выучить имена всех работников. Обращаясь к человеку по имени, руководитель показывает свое уважение к подчиненному. Работник понимает, что он не просто безликий секретарь или уборщица, а личность, которую ценят.
  • Корпоративы. На многих предприятиях по случаю больших праздников, устраиваются вечеринки. На этих торжествах люди общаются в неформальной обстановке, расслабляются, заводят новые знакомства. Корпоративы помогают отвлечься сотрудникам и демонстрируют заботу компании о них.
  • Предоставить возможность выполнять свою . Этот метод подойдет только для отдельных компаний. Если у офисного сотрудника рутинная работа, которую он может сделать не выходя из дома, ему можно предложить не приезжать на рабочее место в определенные дни. Но основным условием будет качественное выполнение должностных обязанностей.
  • Зарплата. Это мощнейший мотиватор, который заставляет работника качественно выполнять свою работу. Если оплата труда будет на низком уровне вряд ли это будет воодушевлять работников отдаваться на все 100% производственному процессу.
  • Красивое название должности. Каждая профессия и должность хороша по-своему. Но если санитарку в медучреждении обозначить, как младшая медсестра, то человеку будет не зазорно сказать, кем он работает.
  • Награждение памятными подарками. По случаю каких-либо памятных дат, можно преподносить своим работникам памятные подарки. Это могут быть и безделушки, но если на ней сделать гравировку, то наверняка сотрудник будет всю оставшуюся жизнь хвастаться перед знакомыми таким знаком внимания.
  • Возможность высказывать свое мнение и быть услышанным. В любом коллективе важно всем работникам предоставить возможность высказывать свое мнение. Но мало просто слушать, руководство должно еще и прислушиваться к советам и пожеланиям своих сотрудников. Таким образом, работники будут понимать, что с их мнением считаются и к нему прислушиваются.
  • Мотивационная доска. Простой, но действенный метод стимулирования работников. Для реализации идеи достаточно на демонстрационной доске расчертить график продуктивности каждого участника производственного процесса. Сотрудники будут видеть, кто из них работает лучше и будут стремиться стать лидером.
  • Создание банка идей. На предприятии можно создать банк идей в виде электронного ящика. На него каждый желающий будет отправлять письма со своими предложениями. Благодаря этому каждый сотрудник будет чувствовать свою значимость.
  • Оплата абонемента в спортивный клуб. Периодически в коллективах можно устраивать производственные соревнования, по итогам которого, лучший работник будет получать абонемент в фитнес-клуб.
  • Похвала. Каждому человеку, который добросовестно выполняет свою работу, приятно слышать, что его труд не остался незамеченным. Руководителю нужно периодически анализировать работу сотрудников и не пренебрегать похвалой. Используя этот метод, вы не тратите ни копейки, но в разы поднимаете производительность труда.

6.

Принцип «большие пороги»

Этот принцип в разработке системы мотивации относится к бонусной части. В действии он означает, что за выполнение менее 80% плана подчиненный не получает бонусы (даже, если ему для этого не хватило всего пару тысяч), за выполнение 80−100% плана — плюс 40% от оклада, за 100−120% плана — плюс 60%, за выполнение более 120% плана добавляем целый оклад.

При разработке системы стимулирующих мер помните, что если нет цели, к которой сотрудник стремится, то и нет стимула работать лучше.

Формы нестандартной мотивации в организации

Приметой нашего времени является страсть ко всему новому и необычному. Можно заметить, насколько эффективно креативное мышление, оно является двигателем многих процессов жизнедеятельности.

Чем более изобретательны руководитель и его команда, тем лучших результатов они могут добиться.Говоря о нестандартных видах мотивации, для примера можно привести несколько удачных находок.

  1. Дать работникам возможность самостоятельного выбора проектов и методов решения поставленных задач.
  2. Доверять отличившимся с лучшей стороны сотрудникам наиболее интересные и сложные проекты.
  3. Неожиданное вручение подарка лучшему сотруднику. Отправка по электронной почте .
  4. Отправление хорошего работника в отгул.
  5. Поощрить за то, что сотрудник не болеет. Однако при этом необходимо применять соответствующие бонусы, например, предложить сделать прививки от гриппа за счёт компании.

Широко применяются также методы, способствующие сплочённости коллектива, созданию здоровой морально-психологической атмосферы. Очень эффективны презентации компании, на которых демонстрируются успехи, достигнутые благодаря усердию членов коллектива.С учётом того, какие результаты могут дать различные виды мотивации, можно сделать вывод, что их необходимо использовать в комплексе.

Утверждать, что один из видов имеет преимущество над другим — глубокое заблуждение.

Главное, стараться применять их с учётом индивидуальных особенностей отдельных сотрудников, а усреднённый подход свести к минимуму.

Мотивация и стимулирование персонала: есть ли разница

Под мотивацией понимается подталкивание сотрудника к тому, чтобы работать более эффективно. Тут же применяется и стимулирование, представляющее собой ряд внешних мер, которые заставят человека действовать активнее, успевать сделать больше и лучше.

Вот несколько примеров конкретных действий:

  1. Подведены итоги работы за квартал, и оказалось, что у пяти человек из всех результаты самые высокие. Им назначается внушительная премия (двойной оклад).
  2. От суммы каждой личной продажи работник получает 2 %.
  3. Фотографию сотрудника с самыми лучшими показателями размещают на доске почета.

А вот примеры стимулирования, и они совершенно отличны от предыдущих:

  1. Работники, которым не удалось достигнуть запланированных показателей, премию не получают.
  2. Пока годовой отчет не будет готов, с работы никто не уйдет.
  3. Если кто-то недоволен существующим порядком, может сразу увольняться, ему быстро найдут замену.

Здесь многим придет на ум этот известный прием о «кнуте и прянике», то есть под мотивацией деятельности персонала понимается формирование стремления работать лучше. В то время как стимулирование – это принудительная мера. Стоит подчеркнуть, что стимулирование – это не самый действенный способ заставить людей работать лучше.

Вряд ли кто-то станет с энтузиазмом исполнять свои обязанности, как говорится, «из-под палки».

Подобные методы следует применять лишь иногда, если человек действительно совсем не старается.

Система мотивации сотрудников: сущность и содержание

Качественная схема стимулирования персонала включает как материальные, так и нематериальные методы.

Только в такой комбинации она будет эффективно работать и приносить результаты.
Система мотивации выполняет ряд важных функций:

  1. побуждает подчиненных качественно и с энтузиазмом выполнять рабочие задачи, действовать только в интересах компании;
  2. автоматизирует систему управления персонала, экономя время руководителя и деньги владельца фирмы.
  3. положительно влияет на построение стабильной и эффективной команды, помогает избежать текучки ценных кадров;
  4. дает возможность продуктивным сотрудникам зарабатывать больше, а непродуктивных стимулирует подтягивать свой уровень;
  5. повышает корпоративный дух, лояльность работников по отношению к организации;

Эффективные, продуктивные, перспективные работники — это ценный ресурс компании, от которого напрямую зависит ее прибыль и успех.

Чтобы система мотивации и стимулирования персонала в организации работала максимально эффективно, необходимо учитывать несколько факторов:

  1. психотипы сотрудников.
  2. атмосфера в коллективе, отношение подчиненных к руководству и компании;
  3. финансовые возможности компании;
  4. корпоративный уклад организации;
  5. количество департаментов, общее число персонала;
  6. формат предприятия;

Если с первыми пятью пунктами вопросов не возникает, то в последний стоит внести ясность.

Мы понимаем, что все сотрудники не могут одинаково продуктивно работать в абсолютно равных условиях. Уровень эффективности всегда зависит от психотипа работника. Поэтому формирование системы мотивации персонала начинается с изучения их психологических типажей.
Итак, 6 основных типов работников:

  1. инициатор,
  2. эмоционал,
  3. конформист,
  4. карьерист,
  5. индивидуалист.
  6. аналитик,

Аналитик –— вдумчивый, ответственный.

Снаружи кажется, что он малоэмоциональный, замкнутый.

Он привык четко следовать собственному плану, выполнять задачи кратчайшими путями, без проволочек. Аналитику важно быть понятым, осознавать собственную значимость в команде, видеть, что его работа оценивается по достоинству. Карьерист — смелый, активный, целеустремленный. Если перед ним стоит конкретная задача и определенный стимул, значит, он любыми путями достигнет поставленной цели.
Если перед ним стоит конкретная задача и определенный стимул, значит, он любыми путями достигнет поставленной цели.

Но собственные интересы он практически всегда ставит выше коллективных. Поэтому для такого типа работников важен фактор развития, карьерного роста, а наиболее эффективно на него действует атмосфера соперничества. Эмоционал — эмпативный, бесконфликтный, дружелюбный.

Продуктивность зачастую зависит от настроения. В хорошем расположении духа он готов горы свернуть, а вот в унылом — не способен выполнить даже элементарные задачи.

Такому сотруднику важно ощущать принадлежность к социальной группе — коллективу.

Часто заводит дружбу с коллегами, поэтому на работе чувствует себя комфортно.

Инициатор буквально бурлит креативными идеями.

Он «заводила», любит находиться в центре внимания, возглавлять какие-либо мероприятия, организовывать группы людей для выполнения определенных задач. Инициатор нуждается во внимании, регулярной похвале. Конформист — общительный, дружелюбный, но предпочитает оставаться в стороне от важных мероприятий и задач.

Он приспосабливается к любым рабочим условиям. Высокими результатами не блещет, скорее держится на одном удовлетворительном уровне. Больше всего ценит комфорт и спокойствие.

Индивидуалист — самостоятельный, уверенный в себе, настойчивый. Он не совсем командный игрок, он — одиночка, потому что уверен:

«если хочешь выполнить работу хорошо — сделай ее сам»

.

Ему важно сохранять свою индивидуальность и самостоятельность в процессе работы.

Разработка системы мотивации персонала — кропотливый, трудоемкий процесс.

Он требует к себе комплексного подхода, времени и средств. Далее мы разберем, какие элементы включают в себя современные системы мотивации персонала, рассмотрим алгоритм построения и внедрения в работу организации.

Рекомендуем

Изучить теорию (с большим количеством практических заданий):

  1. В материальной и нематериальной мотивации посвящена значительная часть обширной главы 6.
  2. «»
  3. Статьи Михаила Рыбакова:
  4. Материалы по
  5. «» (пошаговый разбор конкретного кейса)
  6. «» (общие принципы разработки системы мотивации)

Научиться создавать систему мотивации на практике — живых примерах из своего бизнеса:

  1. Бизнес-лагерь «» (7 дней, проходит дважды в год на выезде)
  2. Основной бизнес-лагерь «» (11 дней, системное обучение для собственников и топов)
  3. Практикум «» (1 день, Москва)

Система мотивации персонала: понятие, разработка

Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться.

А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия.Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.

Перспективы на будущее

Если вы имеете на сотрудника далеко идущие планы — скажите ему об этом.

Многие лидеры стремятся сделать карьеру и продвинуться вверх по лестнице — если они будут точно уверены, что их ждет повышение, легко обойдутся без увеличения зарплаты или премии. Ваша задача — сдержать слово: обмана и разрушенных надежд вам не простят.

Рынок вашей ниши не так уж и велик, и дурные слухи могут распространиться быстро.

Почему система мотивации персонала может не сработать

Первая причина – несоответствие зарплаты среднему уровню.

На предприятии зарплата должна соответствовать средним показателям по региону либо отрасли по аналогичной должности. В ином случае высока вероятность текучки кадров и необходимости регулярно закрывать возникшие вакансии. Обязательно нужно помнить – формироваться схема оплаты труда должна специалистами компании, а не внешними консультантами.

Такое условие является обязательным.

Чтобы оклад соответствовал ожиданиям сотрудников, HR-служба должна регулярно (не реже раза в год) организовывать мониторинг рынка труда.

Компании обычно используют один из следующих методов:

  • Покупка результатов готовых исследований. Но следует понимать – нельзя просто доверять полученным данным. Выполняться обзоры рынков могут по различным выборкам. В том числе, данные по зарплатам лишь в российских либо только иностранных компаниях, или компаниях, заплативших средства за участие в обзоре, либо по предприятиям определенной отрасли. Поэтому перед использованием данных результатов сотрудники HR-службы должны провести свой дополнительный анализ.
  • Самостоятельное проведение мониторинга рынка труда. Довольно сложный вариант, поскольку в работе многих компаний используется серая зарплата. Мониторинг можно доверить HR-службе. В штате крупных либо средних компаний рекомендуем привлечение штата специалиста по льготам и компенсациям. В небольших компаниях сбор данных может производиться заместителем либо секретарем директора.

Вторая причина – премии не связаны с целями работы компании. В числе распространенных ошибок, которые могут нивелировать всю мотивацию персонала, отмечается премиальная схема, которая не привязана к результатам и задачам работы компании. Прежде всего, при формировании премиальных схем, нужно определить цели для сотрудника – они должны быть связаны с целями предприятия.

Могу рекомендовать следующую схему, как разработать систему мотивации персонала:

  • Доведение целей до гендиректора, который передает эту информацию вице-президенту и так далее. Глобальная цель по мере дальнейшей передачи по иерархической лестнице должна разделяться на подцели по отделам и сотрудникам.
  • Когда установлены подцели, нужно задать период их достижения. Также стоит сформировать методику и критерии оценивания достижения цели (качества работы).
  • Советом директоров определяются цели деятельности компании в течение определенного периода – в частности, на полугодие.

Следовательно, премиальная схема будет действовать, если обозначены временные сроки и установлена четкая схема оценки результатов. Сотрудникам будет известно, за что им предоставляются бонусы, как они сами смогут влиять на достижение целей – обеспечивается довольно мощный стимул в работе.

Говорит Генеральный Директор Дмитрий Колокатов, Генеральный Директор ОАО «Агрика Продукты питания», Москва Довольно часто в планы акционеров и Генеральных Директоров включаются завышенные финансовые данные – одна из самых распространенных ошибок. Руководители уверены, что сотрудники будут эффективнее работать в стремлении достичь указанных показателей.

Но в итоге лишь возникает демотивация – сотрудникам становится понятна нереальность своих планов, поэтому нет резона тратить множество сил и времени для их выполнения.

Другая распространенная ошибка – в работе руководителей среднего и низшего звена, которые используют мотивацию на усмотрение руководителя. Сотрудник в таком случае не может объективно понимать, за что ему была предоставлена премия, и что нужно предпринять для её получения в будущем.

Также характерна проблема в виде пересекающихся поручений для подразделений либо отдельных менеджеров.

Гендиректор полагает – частично совпадающие задачи позволят повысить здоровую конкуренцию.

Но в действительности, возникает борьба менеджеров – либо стремятся выжить друг друга из компании, либо прекращают работать над проектом оба. Третья причина – менеджеры не задействованы в создании схем мотивации. Пока менеджерам не станет понятным механизмом оценки результатов работы сотрудников, рассчитывать на эффективность премиальной мотивации не приходится.

Поэтому службе персонала предстоит рассказать менеджерам о принципах оценивания труда сотрудников, какую пользу обеспечивает такая система мотивации персонала в организации.

Разработка и внедрение оценочных и премиальных схем должны вестись службой персонала совместно с менеджерами – чтобы обе стороны понимали процесс и добивались эффективного результата. Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Балльная

При использовании балльной системы стимулирования работникам выставляются баллы за выполнение трудовых функций.

С их помощью можно оценить способности конкретного сотрудника, а также такие важные качества, как ответственность, трудолюбие, умение работать в команде. По итогам расчетного периода работники получают премию сообразно набранным баллам.

Объясним данную схему на практике:

  1. предельное число баллов – 14 (для всех работников), 42 балла (по всему отделу).
  2. количество работников в штате – 3;
  3. фонд выплат стимулирующего характера равен 60 тыс. рублей;
  4. за невыполнение заданий сотрудник получает 0 баллов, за выполненное без замечаний – 1 (мы используем упрощенную систему оценки);

Итак, первый руководитель кадровой службы набрал 12 баллов, менеджер – 10 баллов, специалист по кадрам – 13 баллов. Используем формулу: (максимальная сумма стимулирующих выплат/суммарное количество баллов)* сумму баллов конкретного работника = размер вознаграждения Для 1-го работника: (60 тыс./42) * 12 = 17143 руб. Для 2-го работника: (60 тыс./42) * 10 = 14286 руб.

Для 3-го работника: (60 тыс./42) * 13 = 18571 руб.

Повысить зарплату или не повысить зарплату?

Вот в чем вопрос! Подход от эксперта

Изучая вопрос мотивации, мы обратились за помощью к Александру Лашкову, руководителю контент-агентства Smilebright.media.

Как всегда, мы задали три актуальных вопроса, чтобы докопаться до правды. Вопросы 1. Есть ли у вас какая-то короткая история на тему мотивации?

Какой-то метод не сработал или, наоборот, принес хорошие результаты? 2. Есть ли какая-то короткая история на тему мотивации. Какой-то метод не сработал или, наоборот, принес хорошие результаты.

3. Как вы считаете, насколько важно мотивировать команду?

Какова роль мотивации в бизнесе? И вот что получилось… 1. На самом деле мы не используем каких-то особенных методов мотивации команды и, вообще, выступаем против засилья всех этих корпоративных добровольно-принудительных пьянок-корпоративов.

Я считаю, что человека мотивируют работать две вещи: оплата (деньги должны устраивать специалиста и поступать без задержек) и возможность профессионального роста (в деле контент-маркетинга у нас очень большая экспертиза, так что, скажем, редакторы, которые начинают с нами работать, могут получить опыт публикаций в известных СМИ, изучить разные форматы материалов и т.

п.). Если возможность делать любимое дело за деньги человека не мотивирует, с ним проще не работать.

2. Все наши истории, связанные с мотивацией, довольно простые — мы сразу описываем всем кандидатам то, что они получат от нас взамен на хорошую работу. Главной плюшкой всегда выступает возможность обучения у меня — есть большой опыт работы в онлайн-СМИ, с площадками вроде Хабрахабра и Спарка, плюс я написал пару онлайн-книг, одна из которых была напечатана. Поэтому практически любого специалиста на рынке я могу чему-то научить.

И это отлично работает, что видно даже по активности откликов на наши вакансии — к примеру, недавно на вакансию младшего редактора в Smile Bright Media Inc. откликнулось около 120 человек, что много для небольшой компании вроде нашей.

3. Возвращаясь к первому пункту, я считаю, что мотивировать команду отдельно не обязательно. Если команда будет видеть, что основатель сам «рвет задницу» и работает больше всех, а также будет наблюдать плоды этой работы в виде новых проектов, повышения зарплаты и каких-то премий, то специалисты обязательно это оценят.

А если этого не произойдет, и люди будут просто стремиться получать деньги не напрягаясь — с ними лучше расстаться. По крайней мере, такая ситуация в нашем агентском бизнесе и при не очень большом размере компании, мы не можем содержать лентяев.

Шаги по внедрению системы мотивации в компании

  • Его утверждение.
  • Подготовка документации.
  • Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
  • Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
  • Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
  • Анализ работы подчиненных предприятия.
  • Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
  • Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
  • Организация рабочей группы.

Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.

Бонусы

Помимо прямых действий, влияющих на продажи, есть много вторичных, но не менее важных.

Например, сдача отчётов. С одной стороны, это обязанность сотрудника, но на деле это дополнительная опция, о которой многие сотрудники плохо отзываются, так как не привыкли этого делать.Поэтому в бонусы мы размещаем важные для нас действия, которые идут на пользу и бизнесу, и сотруднику. Чтобы было понятнее, я приведу несколько типовых, которые мы чаще всего используем в системах мотивации менеджеров у своих клиентов:

  • Учёт своих действий в программе;
  • Работа по ;
  • Порядок на рабочем месте;
  • Отчётность.
  • Ведение (начинайте с , это ТОП для России);

У Вас могут быть другие пункты.

Их Вы устанавливаете, исходя из того, что важно бизнесу и Вам, как руководителю.Кстати.

Если Вы решили использовать CRM, то рекомендую Мегаплан, и специально для Вас я подготовил промокод “Megastart”. Он дает скидку 10% + еще 14 дней бесплатного периода. Просто сообщите его специалисту -> Оплата за каждый бонус идёт отдельно.

Обычно сотрудник его лишается, когда 2-3 раза нарушит правила. Если Вы любитель хардкора, можете лишать бонуса сразу.Интересно.

Приятный момент бонусов, что они воспринимаются не как штраф, а как возможность заработать больше денег.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+