Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Суммарно отработанное время

Суммарно отработанное время

Суммарно отработанное время

Правило 2. Надо установить учетный период


Допускается ввести суммированный учет рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов (ст. 140 ТК РФ). Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — три месяца. В общем случае учетный период может быть: один месяц, два месяца, три месяца и т.д.

То есть, минимально учетный период составляет один месяц, максимально — один год.

Выбор учетного периода

Законом установлено максимальное ограничение учетного периода, который может применяться. Составляет оно не более года для нормальных видов работ, и максимально квартал для трудовой деятельности во вредных условиях.На практике обычно применяют такие учетные периоды:ПериодОписаниеДекадныйКогда для учета отработанного за неделю времени недостаточно нормальной его продолжительности в 40 часов.

Фактически сотрудник отрабатывает неделю, а оставшиеся часы отдыхает.МесячныйНаиболее распространенный способ обобщения.

Его не следует путать с периодом с нормальной ежедневной продолжительностью времени по 8 часов в день. Труженик за день может вырабатывать до 12 часов, а в некоторых случаях трудиться целые сутки. Главное, чтобы после подсчета общего количества часов его работы не выходить за пределы установленной месячной нормы.КвартальныйЭтот период применяют беспрерывные предприятия, где работники выполняют трудовую деятельность сменами.

Учитывая, что количество тружеников обычно лимитировано, а некоторые из них периодически болеют, либо находятся в отпусках, приходится привлекать других сотрудников для выполнения их функций. И здесь месячного периода времени может оказаться недостаточно.

Из-за этого и принимается учет путем суммирования продолжительности работы трех месяцев.Полугодовой, годовойТакие виды периодов допускаются исключительно на сезонных видах работ, либо на длительных вахтах. Чтобы внедрить такую продолжительность суммированного учета, работодателю придется доказать, что он не имеет реальной возможности отрегулировать учет времени труда за меньшие периоды времени.Вахтовый методЗдесь учетный период равняется продолжительности вахты.

На практике это происходит таким образом. Суммируются количество часов фактической работы, необходимых для выполнения производственных заданий, а дальше, с учетом времени отдыха, определяется продолжительность учетного периода. Особенность такого учета в том, что он может длиться месяц, два, четыре, пять, но не более года.

Помните, выбор учетного периода зависит от функционирования компании. Потребуется учитывать возложенные на конкретного сотрудника обязанности.Суммированный учет рабочего времени. О продолжительности учетного периода смотрите в этом видео:

Особенности оплаты труда при суммированном учете рабочего времени

В соответствии с ч.

1 ст. 104 Трудового кодекса Российской Федерации, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного его учета.

Особенность суммированного учета заключается в том, что учет рабочего времени осуществляется по итогам не 1 дня, а учетного периода (месяца, квартала), но не более 1 года. При этом переработка в одни дни (недели) может погашаться недоработкой в другие дни (недели) с тем, чтобы в пределах определенного учетного периода общая продолжительность рабочего времени не превышала нормального числа рабочих часов для этого периода.

Таким образом, выполнение нормы труда – отработка нормы рабочих часов – обеспечивается не за неделю (исходя из 40-часовой рабочей недели), а за более длительный период (месяц, квартал, год).

В соответствии с ч. 3 ст. 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Он вводится по организации в целом или для определенных категорий сотрудников, при выполнении отдельных видов работ.

Для некоторых категорий работников суммированный учет рабочего времени устанавливается на основании специальных нормативных правовых актов. Так, для водителей автомобилей учетный период не может быть более 1 месяца (см.

Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утв. Приказом Минтранса от 20.08.2004 №15, где в п.

8 содержится следующее ограничение: «В тех случаях, когда по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная нормальная ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, водителям устанавливается суммированный учет рабочего времени с продолжительностью учетного периода один месяц. На перевозках пассажиров в курортной местности в летне-осенний период и на других перевозках, связанных с обслуживанием сезонных работ, учетный период может устанавливаться продолжительностью до 6 месяцев»).

Введение суммированного учета в организации предполагает установление:

  1. нормы рабочих часов за учетный период;
  2. графика работы.
  3. продолжительности учетного периода (месяц, квартал, год);

Для некоторых категорий работников применение суммированного учета рабочего времени предусмотрено непосредственно действующим законодательством. Таблица Определение продолжительности учетного периода Учетный период может иметь любую продолжительность – месяц, квартал, полугодие, но не более года (ч.

1 ст. 104 ТК РФ). Как правило, он зависит от специфики деятельности организации и ее производственного цикла.

Если график работы сотрудников, работающих при суммированном учете рабочего времени, имеет четкую периодичность рабочих и выходных дней, например сутки через трое, 2 рабочих дня через 2 выходных, то продолжительность учетного периода должна состоять из четного количества месяцев (например, 2 месяца, полгода, год), чтобы переработки в одном месяце перекрывались недоработками в другом.
Если график работы сотрудников, работающих при суммированном учете рабочего времени, имеет четкую периодичность рабочих и выходных дней, например сутки через трое, 2 рабочих дня через 2 выходных, то продолжительность учетного периода должна состоять из четного количества месяцев (например, 2 месяца, полгода, год), чтобы переработки в одном месяце перекрывались недоработками в другом.

Если у организации сезонная работа, то оптимальным вариантом является установление учетного периода, равного 1 году, чтобы переработки сверх нормы в сезон перекрывались возможными недоработками не в сезон. При установлении учетного периода необходимо руководствоваться возможными ограничениями по продолжительности учетного периода, установленными для отдельных категорий работников, как в приведенном выше примере.

За количеством сверхурочно отработанных часов при суммированном учете рабочего времени необходимо следить.

В соответствии с ч. 6 ст. 99 ТК РФ сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 120 часов в год. Следовательно, если работник за несколько месяцев уже отработал сверхурочно 120 часов, то он не должен больше привлекаться к сверхурочной работе в течение данного рабочего года. Если работодатель нарушает эту норму закона и продолжает требовать от работника сверхурочной работы, это является основанием для привлечения работодателя к административной ответственности, предусмотренной статьей 5.27 КоАП РФ.

(Однако для работников с суммированным учетом и учетным периодом, равным году, особенно на сезонных работах, переработки в какие-то месяцы могут превышать и 120 часов в год – главное, чтобы до конца учетного периода они были сведены к данному числу). При введении суммированного учета рабочего времени график работы может быть составлен таким образом, что рабочая смена выпадает на субботу или воскресенье.

В этом случае для работников эти дни не будут являться выходными, и оплата работы в эти дни производится в обычном размере. В качестве выходных работникам с суммированным учетом предоставляются другие дни. Определение нормы часов за учетный период Норма определяется, исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени, на основании производственного календаря.

При этом необходимо учитывать возможные ограничения данной нормы, установленные:

  • законодательно для данной категории работников, исходя из специфики работы;
  • по согласованию сторон.
  • законодательно для данной категории работников, исходя из ограничений, установленных для конкретного работника;

Рассмотрим возможные ограничения. Так, допустимая продолжительность ежедневной работы медицинских работников указана в ст. 350 ТК РФ – не более 39 часов в неделю.

Кроме того, Постановлением Правительства РФ от 14.02.2003 №101

«О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности»

, принятым в соответствии с данной статьей Кодекса, установлена еще более короткая продолжительность рабочего времени для некоторых категорий медицинских работников – от 24 до 36 часов в неделю. Учитывая изложенное, работодатель – учреждение здравоохранения – должен определить норму часов для отдельных категорий медицинских работников за учетный период, исходя из установленной для них максимальной нормы часов работы в неделю.

Это ограничение, установленное для категории работников, исходя из специфики работы.

Например, согласно ст. 92 ТК РФ, инвалиды должны работать не более 35 часов в неделю.

Такое же ограничение в продолжительности рабочего времени (не более 35 часов) касается работников в возрасте от 16 до 18 лет. В некоторых случаях работодатель обязан установить неполную рабочую неделю: например, по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (ст.

93 ТК РФ). Неполная рабочая неделя (день) могут быть установлены и без наличия каких либо оснований, просто по согласованию сторон. Во всех указанных выше случаях, независимо от того, по требованиям законодательства или по согласованию сторон была установлена работнику неполная рабочая неделя, норму часов за учетный период необходимо определять, исходя из данной индивидуальной нормы часов работы конкретного работника, которому устанавливается суммированный учет рабочего времени. Определение графика работы Работодатель обязан организовать работу таким образом, чтобы сотрудник, которому установлен суммированный учет рабочего времени, полностью отработал норму рабочего времени за учетный период.

Для этого разрабатывается график работы на учетный период, в котором определяются:

  1. количество рабочих и выходных дней в учетном периоде с установленной логикой их предоставления;
  2. время начала и окончания работы;
  3. продолжительность рабочего дня;
  4. время междусменного отдыха (при сменном режиме работы).

При этом недопустима разработка графика заранее с недоработкой до нормы рабочего времени или с переработкой. Но, т.к. как четко уложить в учетный период количество часов работы не всегда возможно, отклонение в ту или иную сторону в пределах одного рабочего дня или смены не является нарушением, хотя компенсировать данную недоработку или переработку работодателю придется все равно, исходя из требований действующего трудового законодательства. Система оплаты труда при суммированном учете При суммированном учете рабочего времени, как правило, применяется повременная система оплаты труда – часовые тарифные ставки или должностные оклады.

Хотя, естественно, могут использоваться разные системы оплаты труда: сдельная, сдельно-премиальная, аккордная и т.д. При суммированном учете рабочего времени на базе повременной системы оплаты труда (если учетный период превышает 1 месяц) работникам преимущественно устанавливаются тарифные ставки. Хотя опять же выбор остается за работодателем и согласовывается с работником при заключении трудового договора.

Рассмотрим на примере специфику оплаты труда при суммированном учете рабочего времени с оплатой труда на основании тарифных ставок.

Если в организации используются часовые тарифные ставки, то оплата труда работника за месяц исчисляется исходя из фактически отработанных им часов в данном месяце. В организации введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один год. Часовая тарифная ставка сотрудника составляет 50 рублей.
Часовая тарифная ставка сотрудника составляет 50 рублей.

Согласно графику работы он работает по 11 часов.

В месяц по графику им отработано 16 рабочих смен. Необходимо рассчитать заработную плату работника. Фактическое количество рабочих часов – 176 (11 ч х 16 смен).

Заработная плата, начисленная сотруднику за данный месяц при тарифной часовой ставке составит 8800 рублей (176 ч х 50 р.).

Если сотруднику установлен должностной оклад, то он оплачивается ему полностью при условии отработки всех смен в соответствии с графиком. Например, если работнику был установлен должностной оклад 8000 рублей, то работник и получит 8000 рублей, независимо от того, была ли в данном месяце, исходя из 40-часовой рабочей недели, норма 176 часов или она была меньше, например 168 часов. То есть при окладной системе оплаты труда работник получает оклад полностью, отработав норму, установленную работодателем за данный месяц, независимо от возможной недоработки ли переработки.

Оплата возможных сверхурочных часов будет произведена работнику по итогам учетного периода. Поэтому при установлении учетного периода, равного одному году, у работников с окладной системой оплаты труда оплата возможных сверхурочных часов переносится на конец учетного периода. Если же работник по зависящим от него обстоятельствам отработал месяц не полностью, то заработная плата ему начисляется пропорционально отработанному времени.

В данном случае рассчитывается стоимость 1 часа в учетном месяце для данного работника исходя из его оклада. В организации введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом в 1 месяц. Оплата труда работника осуществляется исходя из должностного оклада в размере 15 000 рублей.

Согласно графику сменности он работает по 10 часов. В определенном месяце работником отработано 10 смен (т.е. 100 часов) вместо 16 смен в связи с тем, что на часть периода работник брал отпуск без сохранения заработной платы.

Рассчитаем заработную плату. Часовая тарифная ставка работника рассчитывается исходя из месячной нормы рабочего времени по графику 40-часовой рабочей недели. Норма рабочего времени за данный месяц в соответствии с производственным календарем составляет 168 часов.

Часовая тарифная ставка сотрудника – 89,29 рубля (15 000 р. : 168 ч). Заработная плата за месяц составит 8929 рублей (89,29 р. х 100 ч). Принципиальная разница между окладной системой оплаты труда и оплатой труда исходя из часовой ставки заключается в том, что при окладной системе оплаты труда стоимость 1 часа каждый месяц будет разной, а при часовой ставке она всегда одинакова, т.к.
х 100 ч). Принципиальная разница между окладной системой оплаты труда и оплатой труда исходя из часовой ставки заключается в том, что при окладной системе оплаты труда стоимость 1 часа каждый месяц будет разной, а при часовой ставке она всегда одинакова, т.к. это фиксированная сумма, заранее указанная в трудовом договоре работника Сверхурочная работа и порядок ее оплаты при установлении должностного оклада, часовой тарифной ставки, сдельной системы оплаты труда При суммированном учете в отдельные периоды времени допускается переработка.

Однако она считается сверхурочной работой только в том случае, если имеет место по окончании учетного периода (ч. 1 ст. 99 ТК РФ). При этом сверхурочные работы не должны превышать 120 часов в год (ч. 6 ст. 99 ТК РФ). Работа, выполненная сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, должна оплачиваться как сверхурочная в соответствии со ст.

152 ТК РФ. За первые два часа она оплачивается не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном. Более высокий размер оплаты за сверхурочную работу может определяться коллективным или трудовым договором, а также локальными нормативными актами.

Например, если учетным периодом является квартал, то в отдельные месяцы квартала работник может работать больше нормального числа рабочих часов, и сверхурочными работами они считаться не будут – при условии, что в другие месяцы сотрудник «недорабатывает». Но, если после окончания третьего месяца квартала фактические часы работы превысят нормативные, в данном случае пойдет речь о наличии сверхурочных часов работы, и они должны быть оплачены в соответствии с трудовым законодательством.

Таблица 1 Рассмотрим специфику оплаты труда при установлении суммированного учета рабочего времени исходя из окладной системы оплаты труда и оплаты труда на основе часовой тарифной ставки.

При системе оплаты труда на основании часовой тарифной ставки оплата по итогам каждого месяца формируется исходя из фактически отработанных часов, но оплата сверхурочно отработанных часов производится за вычетом уже произведенной оплаты в одинарном размере по итогам каждого месяца. Пример. Работнику установлена 40-часовая рабочая неделя. Его часовая тарифная ставка составляет 100 рублей, и работает он в режиме суммированного учета рабочего времени.

Учетный период – квартал. При установлении системы оплаты труда на основании оклада работник в каждом месяце будет получать полный оклад, независимо от возможной переработки или недоработки.

Пример. Организация ввела для рабочих суммированный учет рабочего времени. Учетный период – квартал. Нормальная продолжительность рабочего времени – 40 часов. График работы составляется в пределах нормального числа рабочих часов.

Оплата труда рабочего производится исходя из установленного оклада в размере 20 000 руб. Количество часов, отработанных в учетном квартале, представлено в таблице.

При установлении работнику оплаты труда исходя из должностного оклада и учетного периода более 1 месяца необходимо будет рассчитывать стоимость одного часа для оплаты сверхурочной работы, основываясь на норме часов работы за весь учетный период.

В другом квартале при другой норме часов работы за те же часы сверхурочной работы работник получит другой размер оплаты. Если же была бы установлена часовая тарифная ставка, оплата 1 часа работы сверхурочно в каждом квартале была бы одинакова.

Таблица 2 Если работнику установлена сдельная система оплаты труда, то в учетном периоде оплата производится исходя из установленных сдельных расценок, а вот при подсчете сверхурочных часов работы по итогам учетного периода необходимо будет вычислить стоимость 1 часа работы в данном учетном периоде для оплаты сверхурочной работы. Пример. Работнику установлена 40-часовая рабочая неделя. Оплата труда сдельная, за выполнение детали А – 50 рублей, за выполнение детали Б – 75 рублей и т.д.

Он работает в режиме суммированного учета рабочего времени. Учетный период – квартал. Оплата работы в ночное время Согласно ст.

96 ТК РФ ночным считается время с 22 до 6 часов.

Каждый час такой работы оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях (ст. 154 ТК РФ). Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 № 554

«О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время»

утверждено, что каждый час работы в ночное время оплачивается с повышением тарифной ставки не менее чем на 20%. Для некоторых отраслей устанавливается повышенный размер доплаты.

Также повышенный размер доплаты может быть регламентирован локальными нормативными актами работодателя, коллективным договором или отраслевыми и региональными соглашениями.

Таблица 3

Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни при суммированном учете рабочего времени и итоговая оплата сверхурочной работы Если рабочий день (смена) работника по графику попадает на праздничный день, то его труд оплачивается в соответствии со ст. 153 ТК РФ:

  • работникам, получающим оклад (должностной оклад):
  • сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
  • работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
  1. в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;
  2. в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретный размер оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день может устанавливаться также трудовым, коллективным договором либо иным локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Когда на праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в двойном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в праздничный день (от 0 до 24 часов).

Пример. В организации установлен суммированный учет рабочего времени. Доплата за работу в ночное время составляет 40% часовой тарифной ставки (исходя из требований отраслевого соглашения).

За месяц работником отработано 159 часов, из них в ночное время – 42, а в праздничные дни – 8.

Работы сверх месячной нормы нет. Часовая тарифная ставка – 100 рублей.

Учетный период – месяц. Рассчитаем заработную плату работника. Норма часов в месяц – 159. Поскольку работа выполнена в пределах месячной нормы, то оплата праздничных часов производится в размере одинарной часовой ставки сверх оклада. Оплата праздничных часов составит 800 рублей (8 ч × 100 р.).

Доплата за ночные часы – 1680 рублей (42 ч × 100 р. × 40%). Оплата за фактические часы работы – 15 900 рублей (159 ч × 100 р.). Общая сумма зарплаты сотрудника составит 18 380 рублей (800 + 1680 + 15 900).

Для работников с суммированным учетом рабочего времени работа в праздничные дни входит в месячную норму рабочего времени, и они должны выполнить эту норму, включающую и работу в нерабочие праздничные дни. Следовательно, при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере. Данная позиция основана на том, что правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина.

Оплата в повышенном размере, согласно как ст.

152 ТК РФ, так и ст. 153 ТК РФ, будет являться необоснованной и чрезмерной (см.

Постановление Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 465/П-21

«Об утверждении разъяснения № 13/п-21 «О компенсации за работу в праздничные дни»

(вместе с разъяснением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни», Решение Верховного Суда РФ от 30.11.2005 № ГКПИ05-1341). Пример. Изменим условия предыдущего примера.

Работником отработано в данном месяце 172 часа.

В данном случае фактически отработанные часы превышают месячную норму, поэтому оплата праздничных часов должна быть произведена в размере не менее двойной часовой ставки сверх оклада.

Оплата праздничных часов составит 1600 рублей (8 ч × 100 р. × 2). Доплата за ночные часы – 1680 рублей (42 ч × 100 р.

× 40%). Оплата за фактические часы – 17 200 рублей (172 ч × 100 р.).

Количество сверхурочных часов у работника – 13 (172 ч – фактические часы работы, 159 ч – норма часов работы в учетный месяц).

Несмотря на то, что сверхурочная работа по итогам учетного периода составила 13 часов, 8 из них уже оплачены как работа в праздники, поэтому оплатить необходимо только 5 часов (13–8).

Оплата за сверхурочные часы составит 400 рублей (100 р. × 2 ч × 0,5 + 100 р. × 3 ч × 1). То есть для расчета принимаются первые 2 часа работы в размере половины ставки и остальные 3 часа в одинарном размере, т.к. при часовой ставке одинарный размер оплаты уже был учтен при оплате фактических часов работы.

при часовой ставке одинарный размер оплаты уже был учтен при оплате фактических часов работы. Общая сумма зарплаты сотрудника составит 20 880 рублей (1600 + 1680 + 17 200 + 400).

В предпраздничные дни продолжительность рабочего дня сокращается на 1 час (ст.

95 ТК РФ). При суммированном учете рабочего времени для работников, в том числе работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается. К рабочему времени относится только то время, в течение которого сотрудник исполняет свои трудовые обязанности.

Именно поэтому при определении нормы рабочего времени для сотрудника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, не учитываются те периоды, когда сотрудник фактически не работает.

К таким периодам, в частности, относятся все виды отпусков, периоды временной нетрудоспособности, прогулы, дни выполнения государственных или общественных обязанностей, выходные дни по уходу за ребенком-инвалидом, дни прохождения медицинского обследования, сдачи крови, дни отдыха доноров и т.д.

Пример. Организация ведет суммированный учет рабочего времени по своим сотрудникам.

Учетный период – полугодие. За полугодие каждый сотрудник должен отработать 947 часов в соответствии с нормой рабочего времени по производственному календарю, исходя из 40-часовой рабочей недели.

В одном из месяцев учетного периода сотрудник проболел 15 календарных дней. В результате учетный период работника, равный полугоду, должен быть скорректирован.

Так как норма часов работы была рассчитана исходя из 40-часовой рабочей недели, а в неделе 7 календарных дней, то на 1 календарный день приходится: 40 : 7 = 5,7 ч.

Соответственно на 15 дней приходится: 15 × 5,7 ч = 85,5 ч. Следовательно, норма рабочего времени за полугодие должна быть уменьшена на 85,5 часа. По графику отпусков работник в учетном периоде идет в отпуск на 28 календарных дней.

В результате на период отпуска работника приходится 160 часов. То есть норма рабочего времени у работника за полугодие сократится на 160 часов. Таким образом, норма рабочего времени данного работника в учетном периоде составляет 701,5 часа (947 – 85,5 – 160). Так, А., работающий в ОАО «РЖД», обратился в суд с иском о взыскании заработной платы за сверхурочную работу и признании незаконным привлечения его к принудительному труду.
Так, А., работающий в ОАО «РЖД», обратился в суд с иском о взыскании заработной платы за сверхурочную работу и признании незаконным привлечения его к принудительному труду.

Выяснилось, что для ответчика установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом в 1 месяц.

В январе 2006 г. норма рабочего времени составила 128 часов.

По именному графику у истца на январь приходилось 9 смен: 1 января, 5–8 января, 11, 12, 14 и 17 января. По подсчетам истца, на 17 января он отработал по графику 95,91 часов.

С 25 января ему предоставлен отпуск продолжительностью 45 дней. За ту часть отпуска, которая приходится на январь 2006 г., ему оплачено 40 часов (8 часов × 5 дней; оплата отпуска была произведена работодателем в порядке, установленном ранее действовавшим Положением об особенностях исчисления среднего заработка, которое в настоящее время не применяется).

По мнению истца, эти 40 часов нужно вычесть из 128 часов. Полученные 88 часов и являются нормой, а отработанные сверх них относятся к сверхурочной работе, на которую он согласия не давал. Отработанные сверхурочные часы (95,91 – 88 = 7,91) не были оплачены в повышенном размере.

В связи с этим истец письменно уведомил работодателя об отказе выйти на работу 23 января, т.к.

считал работу в этот день сверхурочной. Положительного решения работодателя истец не получил и вышел на работу, однако работу ему не поручили, и он фактически простаивал 4 часа. Ответчик иск не признал, указав, что в соответствии с действующими локальными нормативными актами при неполном месяце работы (в том числе ввиду отпуска) месячная норма часов работы уменьшается соответственно количеству пропущенных рабочих часов.

По графику на отпуск истца приходилось 2 смены по 10,6 часа, что означает, что его норма рабочих часов равна в январе 106,48 часа (128 – 21,2), и на начало отпуска истец эту норму не превысил.

Мировой судья судебного участка № 3 Железнодорожного района г.

Екатеринбурга вынес решение от 29 июня 2006 г. о частичном удовлетворении исковых требований. Суд согласился с расчетами ответчика в части отсутствия сверхурочных, однако обязал его оплатить 4 часа работы 23 января как простой по вине работодателя в размере 2/3 средней заработной платы.

Изменение режима с суммированного учета рабочего времени на другой и увольнение работника до конца учетного периода По инициативе работодателя с соблюдением процедуры, установленной статьей 74 ТК РФ, или по просьбе работника, или по соглашению сторон режим работы может быть изменен.

В данном случае, если работнику, например, был установлен суммированный учет рабочего времени и теперь он переходит на другой, необходимо раздельно произвести расчет сверхурочных часов работы и компенсировать их в установленном порядке.

Такой переход требует соответствующего документального оформления. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 104 ТК РФ). Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ст.

22 ТК РФ). Поэтому при необходимости нужно будет внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка и ознакомить с ними тех работников, которых коснутся данные изменения.

В рассматриваемом случае, поскольку учетный период отработан не полностью, нужно рассчитать норму часов уже в отношении «измененного» (фактически отработанного) учетного периода. Начало такого периода – дата начала установленного учетного периода, а окончанием будет дата перехода с суммированного учета на несуммированный.

Аналогично будет производиться расчет при увольнении работника до окончания учетного периода.

В данном случае норма рабочего времени для такого сотрудника исчисляется с начала учетного периода до дня увольнения. Пример. Организация ведет суммированный учет рабочего времени своих сотрудников.

Учетный период – полугодие. За первое полугодие норма рабочего времени по производственному календарю составляет 947 часов. Работник уволился 12 мая. Таким образом, работник не отработает весь июнь (например, на июнь приходится 159 рабочих часов), а в мае не отработает 19 календарных дней исходя из 40-часовой рабочей недели.

Следовательно, норма рабочего времени для уволившегося сотрудника составит 679,7 часа (947 ч – 159 ч – 19 календарных дней × 5,7 ч). Автор: Валентина Митрофанова, канд. эконом. наук, Москва. Дата публикации: 26.07.2010.

http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=11387&mode=thread&order=0&thold=0 Поделиться ссылкой:

При наличии оклада

В том случае, если сотруднику был установлен фиксированный оклад, заработная плата рассчитывается следующим образом:

  1. в случае переработки производится доплата;
  2. в случае если часов отработано меньше предусмотренных, оплата происходит из расчета почасовой тарифной ставки.
  3. количество часов, которые отработаны в учетном периоде приравниваются к нормативному, поэтому зарплата будет в виде оклада;

Для того чтобы узнать свою почасовую ставку при установленном окладе лучшим вариантом станет обратиться в бухгалтерию. Но это можно сделать и самостоятельно: необходимо фиксированный оклад разделить на установленное количество часов в месяц.

Главные сложности при составлении графика

Организация графика суммированного учета – довольно кропотливая процедура. Составители сталкиваются в процессе планирования со многими сложностями, решать которые приходится, исходя из конкретных ситуаций. Рассмотрим основные сложности, стоящие на пути составителя графика СУРВ, и наметим возможные пути их преодоления.

  • Ознакомление работников с графиком. Ст. 103 ТК РФ требует ознакомления работника с графиком сменности не позднее 30 дней до его введения под его письменное подтверждение согласия. Однако, тут у работодателя может возникнуть еще одна сложность. СУРВ – такой режим, при котором производственная необходимость в любой момент может заставить корректировать принятый график. Конечно, общее число часов за учетный период в любом случае должно остаться без изменений, но может потребоваться исправить соотношение выходных и рабочих смен. А ознакомление работника под роспись делает невозможным любые изменения графика меньше, чем за месяц. Если же такие изменения будут внесены, они будут признаны отклонением от режима работы, соответственно, их отработка будет квалифицирована как либо занятость , а это уже другие нормы оплаты. К тому же, для такой отработки опять-таки требуется согласие сотрудника и издание письменного распоряжения руководства. Выход: знакомить работника с графиком работодатель, безусловно, обязан, но закон не говорит, что согласие должно подтверждать график сразу на весь учетный период, даже если он и составляет целый год. Работодателю целесообразно составить предварительный годовой график учета СУРВ, а вводить его в работу небольшими частями, удобнее всего месячными периодами. Таким образом, работник будет знакомиться с новым графиком и подписывать его ежемесячно, и в него можно будет своевременно вносить необходимые коррективы.
  • Санкции за превышение часовых норм. Закон не разрешает переработки свыше установленных лимитов. Поэтому, если график спланирован так, что предусматривает переработку, инспекционные органы могут счесть это нарушением. Выход: при невозможности точного соблюдения нормы в графике менее «травматична» запланированная недоработка (разумеется, минимальная), чем даже небольшая переработка. Недоработку по вине работодателя придется просто оплатить по среднему уровню заработной платы, а переработка чревата штрафными санкциями.
  • Установка чередования смен и выходных дней. В зависимости от продолжительности смены, за учетный год может накопиться такое количество часов работы, которое не уложится в установленную годовую норму. Такое может случиться, если, например, норма за год получается нечетной, а смена рассчитана на четное количество. Выход может быть в том, чтобы составлять график с минимальной недоработкой либо корректировать отработку дополнительными выходными днями. Для этого не стоит прописывать в нормативных документах слишком строгое сочетание периодичности рабочих смен и выходных дней, чтобы иметь возможность «маневров».

Из авторитетных источников

КОВЯЗИНА Нина Заурбековна Заместитель директора Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России “Трудовой кодекс требует оплачивать каждый час работы в ночное время в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях. Размер такой доплаты не может быть менее 20% часовой тарифной ставки (часовой части оклада). При этом прямого указания на то, что нужно устанавливать отдельно доплаты за работу в ночное время и отдельно — тарифную ставку, в ТК РФ нет.

Поэтому при установлении часовой тарифной ставки можно рассчитать ее с учетом доплаты за работу в ночное время.

Вместе с тем такой вариант установления часовой тарифной ставки не очень удобен, особенно если работник принимается для работы не только в ночное время. Кроме того, в случае проверки трудинспекцией каждый раз придется подтверждать факт повышенной оплаты работы в ночное время расчетным путем. Поэтому более удобно устанавливать отдельно тарифную ставку и отдельно — доплату за работу в ночное время”.

Что сказано в законе

Суммированному учету времени посвящена ст.

104 Трудового кодекса (ТК) РФ. В ней указаны рекомендации, когда стоит вводить такой способ вычисления. Основным показателем является нормальное число рабочих часов – 40, 36,35, 24.

Исходя из этого формируется график. Также можно использовать следующие нормативные документы: Статья Описание Ст. 300 ТК обязывает использовать только эту методику для сотрудников, работающих вахтовым методом Ст.

91 ТК дает определение рабочего времени, устанавливает базовые показатели этой величины Ст. 99 ТК определяет сверхурочный труд, который обязательно отображается в учете времени В дополнении к этим документам рекомендуется использовать актуальный производственный календарь на 2020 г.

С его помощью можно точно определить обязательные выходные и праздничные дни, что важно при вычислении графика и заработной платы.

Источник: https://juristhere.ru/obshhie-pravila-i-otdelnye-tonkosti-summirovannogo-ucheta-rabochego-vremeni/

Полезное видео

Что такое суммированный учет рабочего времени, подробно рассказано в данном видео: Если для работника установлен суммированный учет времени, расчет зарплаты можно вести исходя из среднего количества рабочих часов в год или за месяц. При этом порядок исчисления заработной платы обязательно должен быть утвержден положением об оплате труда компании. Статья описывает типовые ситуации.

Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно: +7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ +7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ +8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Сменная работа

В ситуации с суммированным учетом рабочего времени нередко путают такие понятия, как «сменный режим работы» и «рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику». Стоит иметь в виду, что это два разных режима рабочего времени.

определяет сменную работу как работу в две, три или четыре смены, которая

«вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг»

.

Самое главное условие при сменной работе — это сменяемость работников (одна смена / бригада сменяет другую). При сменном режиме работодатель обязан знакомить работника с графиком смены не позднее чем за один месяц до его введения в действие.

Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Оформление суммарного учета на производстве

Организация должна разработать и утвердить график работы сотрудников, для которых введен суммированный учет.

График утверждается приказом руководителя, сотрудники знакомятся с графиком по правилам внутреннего распорядка. Нужно понимать, что если график не установлен, то по закону сотрудник должен работать согласно общему рабочему режиму, который принят в организации. И тогда часы, которые он отработал сверх предусмотренной общей нормы, считаются переработкой, которая должна оплачиваться в соответствии с Трудовым кодексом.

Учитывайте рабочее время в онлайн-сервисе Контур.Бухгалтерия: он подходит для всех видов учета рабочего времени.

В Контур.Бухгалтерии легко начислять зарплату, вести бухучет, платить налоги и отправлять отчетность.

Пример 3

В учреждении установлен суммированный учет рабочего времени для всех сотрудников. Учетный период — квартал. Должностной оклад инженера — 30 000 руб.

Нормальная продолжительность времени считается из расчета 40-часовой рабочей недели. Рассчитаем заработную плату сотрудника за учетный период — II квартал — тремя разными способами.

Результаты расчетов — в табл. 2. Как видим, переработка апреля компенсируется не отработанными часами в других месяцах. Норматив по итогам квартала не превышен.

Рассчитаем зарплату инженера за учетный период тремя разными способами. Первый способ. Рассчитываем часовую тарифную ставку исходя из годового норматива.

Она за весь период текущего года меняться не будет. Норматив рабочих часов за год — 1970 ч.

Находим часовую тарифную ставку: 30 000 руб. / (1970 ч / 12 мес.) = 182,12 руб. Рассчитываем заработную плату за учетный период: • зарплата за апрель — 33 845,48 руб.

(186 ч × 182,18 руб.); • зарплата за май – 25140,84 руб.(138 ч × 182,18 руб.); • зарплата за июнь — 26962,64 руб.(148 ч × 182,18 руб.). Итого за учетный период — 85 949,36 руб. Второй способ. Рассчитываем часовую тарифную ставку исходя из норматива часов текущего квартала.

Ставка в текущем учетном периоде не меняется. Норматив рабочих часов во втором квартале — 472 ч. Найдем часовую тарифную ставку: 30 000 руб.

/ (472 ч / 3 мес.) = 190,68 руб. Исчисляем заработную плату за учетный период: • зарплата за апрель — 35 466,48 руб.

(186 ч × 190,68 руб.); • зарплата за май — 26 313,84 руб. (138 ч × 190,68 руб.); • зарплата за июнь — 28 220,64 руб. (148 ч × 190,68 руб.). Итого за учетный период — 90 000,96 руб.

Третий способ. Рассчитываем часовую тарифную ставку исходя из норматива часов каждого месяца. Соответственно ставка будет меняться ежемесячно.

Норматив рабочих часов: • апрель — 176 ч; • май — 144 ч; • июнь — 152 ч. Находим часовую тарифную ставку за каждый месяц: • за апрель — 170,45 руб. (30 000 руб. / 176 ч); • за май — 208,33 руб.

(30 000 руб. / 144 ч); • за июнь — 197,37 руб.

(30 000 руб. / 152 ч). Исчисляем заработную плату за учетный период: • зарплата за апрель — 31 703,70 руб.

(186 ч × 170,45 руб.); • зарплата за май — 28 750,00 руб. (138 ч × 208,33 руб.); • зарплата за июнь — 29210,53 руб.

(148 ч × 197,37 руб.). Итого за учетный период — 89 665,07 руб. Сравним величину заработной платы, рассчитанную тремя разными способами (данные сведены в табл.

3). Итак, расчет заработной платы исходя из должностного оклада при применении второго способа, при котором часовая тарифная ставка за квартал не изменяется, — самый выгодный для сотрудников.

Суть суммированного учета

Понятие суммированного учетаСуммированный учет рабочего времени – это вариант учета времени работы сотрудников на тех предприятиях, где работодатель по объективным причинам не может провести организацию рабочего времени так, чтобы соблюдались все нормы, которые устанавливает трудовое законодательство Российской Федерации. Чаще всего такое случается на тех предприятиях, которые действуют без перерыва и где работа проводится .Чтобы защитить права таких граждан, законом предусмотрено подсчет трудового времени методом суммирования.Внедрять суммированный учет времени труда стоит только в тех случаях, когда длительность периода работы за обусловленный период (год, квартал, месяц) превышает общепринятый.

Такой период принято называть учетным и он не может превышать 12 месяцев.

Некоторые виды работников, сфера деятельности которых связана с опасностями или вредными условиями, не должны иметь такой период длительностью больше 90 дней.Трудовым законодательством предусмотрена продолжительность труда, которая на протяжении недели не может превышать сорок часов. Но она применяется не для всех категорий сотрудников. Так, например:

  1. медицинские работники не должны иметь продолжительность труда свыше 39 часов в неделю
  2. педагоги и другие граждане, которые работают во вредных условиях – 36 часов
  3. сотрудники предприятий, которые еще не стали совершеннолетними – 35 часов
  4. – 35 часов
  5. работники, которые еще не достигли шестнадцати лет, должны трудиться на предприятии в сумме не больше 1 сутки в неделю

Обычно такой вариант учета трудового времени применяют, если на предприятии проводится постоянная сменная работа.Но даже в случае применения такого «скользящего» графика очень важно, чтобы продолжительность отдыха сотрудников не была меньшей, чем 42 часа.Норма времени труда за определенный период должна быть четко установлена.

Например, если этот период исчисляется сроком в 1 год, то норма времени работы должна быть около 1970 часов. При ее подсчете нельзя учитывать период отпусков, временной нетрудоспособности или отпуска без сохранения зарплаты. В таких случаях нужно уменьшать норму на то количество времени, когда сотрудник не может работать.

Исчисление нормы рабочего времени

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю утвержден Приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н.

Согласно этому Порядку норму рабочего времени за месяц следует определять по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями (суббота и воскресенье), исходя из продолжительности ежедневной работы (смены).

Так, продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т. д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.

Пример Рассчитаем норму рабочего времени за май 2014 года при нормальной продолжительности рабочей недели. Количество рабочих дней за май составляет 19. При этом 8 мая рабочее время сокращается на 1 час.

Норма рабочего времени на май будет: 40 ч / 5 дн.

х 19 дн. — 1 ч = 151 ч. В аналогичном порядке исчисляется норма рабочего времени за год: продолжительность рабочей недели делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели в году и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном году, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.Нормы рабочего времени за месяц, квартал, полугодие и год при 40-часовой, 36-часовой и 24-часовой рабочей неделе рассчитаны и установлены в производственном календаре.

Если учетный период составляет квартал, определяют норму рабочих часов за каждый месяц, а потом их складывают. При подсчете нормы рабочих часов за учетный период помните, что из этого периода исключается время, в течение которого работник освобождается от исполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы.

Это ежегодный отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, временная нетрудоспособность, учебный отпуск и т.

д. В этих случаях норма рабочего времени уменьшается на количество часов отсутствия. Пример 2 В соответствии с производственным календарем норма рабочего времени при 36-часовой неделе за II квартал 2014 года составляет 429 часов.

С 7 по 20 апреля у работника был ежегодный отпуск. Количество рабочих часов, которые работник пропустит за время отпуска, составит: 36 ч / 5 дн. х 10 раб. дн. = 72 ч. Таким образом, норма рабочего времени за учетный период – квартал с учетом отпуска должна быть: 429 — 72 = 357 ч.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+